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在宅勤務手当を割増賃金の算定基礎から除外したい

こんにちは。大野事務所の高田です。

 

先月(2024年4月)5日に、「割増賃金の算定におけるいわゆる在宅勤務手当の取扱いについて」と題した通達(令和6.4.5基発0405第6号)が、厚生労働省労働基準局長より発出されました。
こちらは、在宅勤務手当を残業代等の割増賃金の算定基礎に含める必要があるのかどうか、またどのようなものであれば除外できるのかといった考え方を整理したものであり、多くの方が関心を持ってご覧になったのではないかと思います。

 

なお、在宅勤務手当については、以前にも当コラムにおいて採り上げたことがありますので、そちらも併せてご一読頂ければ幸いです。

在宅勤務手当の考え方

 

1.基本的には割増賃金の算定基礎に含める必要がある

 

在宅勤務手当は、基本的には割増賃金の算定基礎に含める必要があります。「基本的には」というのは、後述する「実費弁償と認められるもの」以外は含める必要があるからです。この点、在宅勤務手当の支給趣旨として、殆どの会社さんが「在宅勤務によって生じる通信費や光熱費といった諸経費の補助」を想定しているとは思いますが、このような支給趣旨を掲げていれば実費弁償として認められるという意味ではありません。詳しくは後述しますが、実費弁償として認められるのは、具体的な根拠に基づいて実費相当分をきちんと算定しており、それを超えない範囲内で支給しているケースに限られます。従って、具体的に実費相当分を算定しているわけではなく、「概ねこの程度が妥当だろう」といった基準で月額XXX円、日額XXX円といった金額を一律で支給している場合については、割増賃金の算定基礎に含めなければならないということです。

 

そもそも何故割増賃金の算定基礎に含める必要があるのかというと、在宅勤務手当は、除外賃金(①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金)のいずれにも該当しないから、というのがその理由です。

 

なお、特に、在宅勤務を行った日のみに日額の手当を支給しているケースで、これを割増賃金の算定基礎に含めなければならないことを認識していない会社さんを時々目にします。日単位で支給する場合は、支給した日の基礎賃金が増額されていることになりますので、在宅勤務時に残業等を行った場合には、通常の時間単価に在宅勤務手当日額の1時間相当分を加算しなければならないということです。

 

2.割増賃金の算定基礎から除外したい

 

少しでも人件費を削減したい経営者からすれば、割増賃金の算定基礎から除外できるのであれば除外したいと考えるのは当然です。事実、冒頭の通達が発出された直後、筆者の顧問先様からも多くのご意見・ご質問を頂戴しました。ただ、結論から先に述べると、除外するのは現実的に相当難しいと言わざるを得ません。絶対に無理だとは言いませんが、限りなく無理に近いというのが筆者の感想です。

 

そもそもの話として、在宅勤務手当を割増賃金の算定基礎に含めるか否かによって、人件費に大きな影響をもたらすほどの額を支給している例は殆どないのではないかと思います。たとえば、月額5,000円の手当を支給しているケースでは、時間外手当の1時間当たり単価に及ぼす影響は40円程度(5,000円÷160時間×1.25)ですので、仮に30時間分の残業代を支給するとして、1人1ヶ月当たり1,200円(40円×30時間)程度の影響しかありません。経営者なら「1,200円だってバカにならない」とおっしゃるかもしれませんが、1,200円のコスト増をそこまで気にするのであれば、その前に残業自体を1時間でも減らす策の方を検討すべきなのではないかという気さえします。

 

3.除外するための具体的な方法

 

繰り返しになりますが、割増賃金の算定基礎から除外するには、実費弁償として認められるものでなければなりません。その具体的な方法として、通達の中では(1)(2)(3)の3つの方法が示されています。そのまま引用すると長くなりますので、以下、筆者なりの意訳を加えつつ要約します。

(1)国税庁FAQ(※)で示されている方法(合理的な算定根拠に基づいて実費相当分を求める方法)
  (※)「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」
(2)一定期間について(1)の方法で算定した額を、一定期間継続して支給する方法
(3)一定数の労働者について(1)の方法で算定した額から1日当たりの実費単価を求め、そのうち最も低い額をその企業における1日単価として定めて支給する方法

 

(1)国税庁FAQで示されている方法(合理的な算定根拠に基づいて実費相当分を求める方法)

 

在宅勤務によって生じる家計への負担は様々あると思いますが、そのうち代表的なものとして、通信費と電気料金の計算例をご紹介します。いずれも、基本的な考え方としては、月額料金全体のうち在宅勤務で費やしている部分を割り出すということです。

在宅勤務にかかる通信費 = 1ヶ月の通信費 × 在宅勤務日数/暦日数 × 1/2

 

1ヶ月の通信費が4,500円だったとして、在宅勤務を30日のうち10日行ったのであれば、4,500円×10/30×1/2=750円となります。最後に1/2を乗じているのは、在宅勤務を行った日も在宅勤務中にのみ通信を利用するわけではなく、私生活における利用も考慮しているためです。国税庁FAQの例では、1日24時間のうち睡眠時間、在宅勤務時間、私生活時間を各々8時間と想定し、睡眠時間を除く16時間のうち半分の8時間を在宅勤務にて費やしているとの根拠となっています。

在宅勤務にかかる電気料金 = 1ヶ月の電気料金 × 在宅勤務場所の床面積/自宅の床面積 × 在宅勤務日数/暦日数 × 1/2

 

電気の場合は、在宅勤務場所以外でも使用しますので、自宅全体の広さに占める在宅勤務場所の広さの割合といった要素が加わります。たとえば、自宅全体が45平米で、そのうち在宅勤務場所が15平米だとすれば、15/45を乗じることになります。
1ヶ月の電気料金が9,000円だったとして、上記の住宅の条件において在宅勤務を30日のうち10日行ったのであれば、9,000円×15/45×10/30×1/2=500円となります。最後に1/2を乗じているのは、通信費と同じく私生活における利用を考慮しているためです。

 

以上のとおり、国税庁FAQに基づいて計算すると、10日分の在宅勤務に対する実費は、通信費が750円、電気料金が500円と算定されました。これはあくまでも一例であって、実際にはもっと料金がかかっている場合もあるでしょうし、この他にもガス代や水道代を加えるべきケースもあるかもしれません。ただし、ガスについては、在宅勤務場所の暖房としてガス器具を利用している場合を除き、勤務に関連して使われる場面はあまりないと思われますし、水道についても、在宅勤務中のトイレで使用する程度でしょうから、わざわざ在宅勤務費用として割り出すほどかどうかは微妙に感じます。いずれにせよ、上記の例では、通信費が750円、電気料金が500円、両者を合わせても1,250円となり、これは筆者が想像していたよりも小さな額にとどまりました。

 

(2)一定期間について(1)の方法で算定した額を、一定期間継続して支給する方法

 

(1)の方法が、毎月実費に基づいて算定するのに対し、(2)は、一定期間は同程度の費用が継続するものとみなして、一定期間同額を支給することを認めたものになります。一定期間というのは、たとえば3ヶ月程度、最大で1年程度と示されており、定期的に実費の見直しを実施しなければならないようです。

 

(3)一定数の労働者について(1)の方法で算定した額から1日当たりの実費単価を求め、そのうち最も低い額をその企業における1日単価として定めて支給する方法

 

3つの中では、この方法が最も実現可能性が高いとは思います。
まず、(1)の方法に基づいて算定した実費(月額)から1日単価を求めます。上記例では、10日分の在宅勤務費用の合計が1,250円でしたので、1日単価は125円と導き出されます。
次に、一定数の労働者について、同じ方法で1日単価を求めます。この場合において、単価が高くなるように恣意的に労働者を選定することはできず、あくまでも無作為にサンプルを抽出します。仮に、20人を無作為に抽出した結果、その1日単価の範囲が100円~300円であったとします。
この中から「最も低い額」をその企業における1日単価として定めるとのことであり、この例では、1日100円を採用することになります。何故平均値ではなく最低額を採用しなければならないのかというと、定額で支給するものが実費を超えている場合には、所得になってしまうためです。定額支給するものが実費を超えることがないようにするには、サンプルの中の最低額を採用する必要があるという考えのようです。

 

以上のとおり、今回の設例では、1日当たりの在宅勤務手当を100円以下で支給する限りは、実費弁償として認め、割増賃金の算定基礎から除外できる(そもそも賃金に該当しない)ということです。

 

4.労働条件の不利益変更の問題

 

上記の100円という金額は筆者の適当な設定で導き出された金額ですので、実際に計算してみると、どのくらいの金額になるのかは分かりません。ただ、多くの会社さんにおいては、上記の(1)(2)(3)のいずれの方法を採るにしても、既にそれ以上の額を在宅勤務手当として支給しているのではないかと想像します。

 

そうすると、(1)(2)(3)の方法に基づいて実費弁償としての在宅勤務手当を支給するルールに変えれば、確かに今後は割増賃金の算定基礎に含めなくてよい(そもそも賃金に該当しない)といえますが、現行の手当額よりも減額することは労働条件の不利益変更に当たります。つまり、手当の額を減額する必要性、合理性などの観点において、会社が従業員さんにきちんと説明して、理解を得る必要があるということです。その意味でも、これを実現するためのハードルは高いといえそうです。

 

2.のところで、除外するのは相当難しいと述べた理由は、以上のとおりです。
ということで、在宅勤務手当と割増賃金の算定基礎との関係を行政が明確に整理してくれたことは大変ありがたいと思いますが、要するに、「殆どの場合において算定基礎から除外することはできません」というメッセージが改めて発信されたのだと筆者は捉えています。

 

執筆者:高田

高田 弘人

高田 弘人 特定社会保険労務士

パートナー社員

岐阜県出身。一橋大学経済学部卒業。
大野事務所に入所するまでの約10年間、民間企業の人事労務部門に勤務していました。そのときの経験を基に、企業の人事労務担当者の目線で物事を考えることを大切にしています。クライアントが何を望み、何をお求めになっているのかを常に考え、ご満足いただけるサービスをご提供できる社労士でありたいと思っています。

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