転勤時に36協定の特別条項の発動回数は通算かリセットか？

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2026年01月11日
大野事務所コラム

こんにちは、大野事務所の土岐です。

本年もよろしくお願いいたします。

さて、今回は日々のご相談事例の中から、転勤時における36協定の適用ルールと、特別条項の取り扱いについて採り上げます。

36協定における事業場単位と個人単位の制限

36協定においては「事業場単位」で管理するものと、「労働者個人単位」で管理するものの2種類があります。紛らわしい点ですが、以下に確認します。

① 事業場単位で適用される制限（延長時間の上限）

36協定は労基法に基づき、原則として「事業場単位」で締結されます。そのため、月45時間・年360時間までとするいわゆる一般条項（労基法第36条第4項）、そして1年の延長時間の上限となる720時間までとする特別条項（労基法第36条第5項）の定めは、その労働者が「現在所属している事業場」の協定のみ適用されることになります。

例えば、A支店（年上限720時間）からB支店（年上限600時間）へ転勤した場合、転勤後はB支店の協定が適用されますが、A支店在籍時の労働時間は、B支店における「年間の枠」に直接通算されないということです。

② 労働者個人に適用される制限（時間外および休日労働時間数の単月100時間未満・複数月平均80時間以内）

一方で、時間外および休日労働の合計が単月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内とする上限規制（労基法第36条第6項）は、事業場がどこであるかを問わず、労働者個人に適用されます。

したがって、転勤によって所属する事業場が変わったとしても、転勤前の事業場での労働時間も通算しなければならない点に注意が必要です。

「特別条項の発動回数」は通算か、リセットか

ここで疑問が生じるのは、特別条項の発動回数（年6回以内）のカウントです。 A支店で既に特別条項を4回発動した労働者が、年度途中にB支店へ異動した場合、B支店で新たに6回まで発動できるのか、それとも残り2回しか発動できないのかという点です。

ただ、この点について労基法や通達では明確な取り扱いが示されておりません。取り扱いが示されていない以上は通算かリセットかは解釈の問題となりますが、いくつかの労基署へ確認したところ、概ね以下の見解を受けました。

「転勤時の特別条項の発動回数について、法令や通達による明確な定めはない。しかしながら、健康管理の観点や、時間外・休日労働時間の合計単月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内の規制が個人単位で適用されるという法の趣旨に鑑みれば、実務上は通算して管理することが妥当であると考えられる。」

明らかに通算できないとする定めがないからといってリセットという解釈を採用し、年間に10回も12回も特別条項を発動する運用は、過重労働による健康障害が発生した際、会社に対して安全配慮義務違反を問われるリスクが高くなると考えられますので、健康管理の観点からは、通算して管理する運用が望ましいと筆者も考えます。

おわりに

いかがでしたでしょうか。

労働者個人に適用される上限規制は、転職や転籍により異なる法人に異動した場合や、副業・兼業の場合も考え方は同様です。

副業・兼業の場合は健康管理や業務上の支障等への把握のために副業・兼業先の労働時間の把握の意識が向きやすいと思いますが、転職の場合には前職の労働時間の把握も含め意識を向けることや実務的に対応することが難しいと思います（転職前の退職時には有給消化をする、転職後の入社直後は時間外・休日労働がそれほど想定されないなどといった理由から、現実的に問題となる場面は多くないのかもしれませんが）。

一方、同一法人内の別事業場への異動やグループ会社間の転籍などとなりますと、異動・転籍前の状況が把握しやすく、また、時間外・休日労働が異動・転籍後すぐに想定される場面も多いでしょうから、実務的にはこうした点に留意が必要です。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

＜参考URL＞

厚生労働省　改正労働基準法に関するQ&A

https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf

執筆者：土岐

土岐紀文特定社会保険労務士

第3事業部部長

23歳のときに地元千葉の社労士事務所にて社労士業務の基礎を学び、その後大野事務所に入所しまして10数年になります。

現在はアドバイザリー業務を軸に、手続きおよび給与計算業務にも従事しています。お客様のご相談には法令等の解釈を踏まえたうえで、お客様それぞれに合った適切な運用ができるようなアドバイスを常に心がけております。

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