負の影響の防止・軽減から情報開示まで―「人と人との関係性」から人事労務を考える㊹

TOP大野事務所コラム負の影響の防止・軽減から情報開示まで―「人と人との関係性」から人事労務を考える㊹

2026年01月01日
大野事務所コラム

明けましておめでとうございます。

大野事務所の今泉です。

本年もよろしくお願いいたします。良い年にしたいですね！

引き続き「ビジネスと人権」に関する話題となりますが、前回は、企業が直面する人権リスクとは具体的にどのようなものがあるのかを確認しました。そして今回は「負の影響の防止・軽減」というフェーズから「取組の実効性の評価」そして「説明・情報開示」まで説明します。

前々回で負の影響の特定まではお伝えしてきましたが、特定後はそれが現実化しないように防止する、あるいは影響を最低限に抑えるダメージ・コントロールが重要になります。

これには、以前も掲載したように（【図表１】）、以下のケースが考えられます。

①自社が人権への負の影響を引き起こしている場合

②自社が人権への負の影響を助長している場合

③自社の事業・製品・サービスが人権の負の影響に直接関連している場合

【図表１】

【国際連合人権高等弁務官事務所　「人権尊重についての企業の責任–解釈の手引き–」をベース】

まず、①の「自社が負の影響を引き起こしている場合」または②「助長してしまっている場合」には、企業は原因となっている活動を直ちに停止することが求められます。あわせて、原因となっている活動の実施に至った経緯や影響等を確認・分析し、同様の活動が再発しないよう、対応する必要があります。

一方で、取引先や他企業が引き起こしている負の影響を自社が助長している、ということもあるでしょう。このような場合には、負の影響を助長している自社の活動を停止するだけでは、それらの負の影響を完全に解消できないこともありえます。そのようなときには負の影響を防止・軽減するよう、継続して関係者に働き掛けることになります。

次に③の「自社が引き起こしたり、助長したりしていないが、自社の事業・製品・サービスと直接関連する人権への負の影響が生じている場合」には、負の影響を引き起こし、または助長している企業に対して、影響力を行使し、その負の影響を防止・軽減するように努めることとなります。

【図表２】

（出典：経済産業省　責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料）

「影響力を行使し」と言って具体的に思いつくのは『取引の停止』ですが、取引停止は負の影響それ自体を解消するものではありません。むしろ人権への負の影響を深刻化させる可能性すらあるものといえます。例えば、取引停止によって相手企業の経営が悪化して従業員が大量解雇されるなどです。そのため、企業が影響力の行使等により人権への負の影響を防止または軽減することができない場合の「最後の手段」として検討されるべきとされています。

これらのアクションを「特定」の際に触れた「優先順位付け」に基づき対応していくことになります。再掲しますと、優先順位付けは『深刻度が高いものを高順位とし、深刻度が同程度のものが複数存在する場合は、その中で蓋然性の高いものから対応することが合理的とされます。深刻度は、負の影響の規模、範囲、救済困難度という三つの基準を踏まえて判断する』ということになります。

【図表３】

（出典：経済産業省　責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料）

ところで、一度アクションを起こせば、それで終了なのでしょうか。

もちろんそうではありません。

取組の実効性をヒヤリングや訪問、アンケートなどで評価し、その結果に基づいて継続的な改善を進める必要があります。これに関しては、以下のような３つのプロセスがあるとされます。

ⅰ）様々なステークホルダーから情報を収集する

ⅱ）定量的・定性的な指標に基づいて実効性評価を行う

ⅲ）評価結果を基に取組を改善する

ⅱ）の「定量的・定性的な指標」ですが、定量的な評価の例としては、人権侵害が特定された自社又はサプライヤーの職場における同様の人権侵害の再発率を評価すること等、定性的な評価の例としては、相談窓口に人権侵害を通報した当事者に対して、人権侵害がどれだけ適切に対処されたと感じているかを調査すること等が挙げられています。

そして最後に、自社がどのように人権への負の影響を評価し、その予防や改善に取り組んでいるのか全てのステークホルダーに対して説明・情報開示することが求められます。

負の影響を受けたステークホルダーのみならず、社内やその他のステークホルダーに対して情報提供を適切に行うことも企業が果たすべき責任の一つとされています。情報開示すべき対象は次のようなものが挙げられています。

・人権方針を社内・サプライヤーに浸透させるために講じた措置（研修等）

・特定した重大リスク領域

・特定した重大な負の影響またはリスク

・優先順位づけの基準

・負の影響またはリスクの防止・軽減に向けた取組

・実効性評価の方法・結果

確かに、自社が関与している人権への負の影響について、情報公開することは躊躇われるかもしれません。ですが、あらゆる企業に負の影響を引き起こしてしまう、または助長してしまうことはあり得ますし、まだ取り組めていない事項についても情報を開示することで、人権への負の影響に向き合い対応を継続している姿勢を見せることが重要といえます。

また、情報公開方法の例としては次のようなものが挙げられる、とされています。

○自社ウェブサイトに掲載

○年次報告書に掲載

○統合報告書に掲載

○サステナビリティ・レポートに掲載

○人権報告書に掲載

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　など

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

今泉叔徳特定社会保険労務士

パートナー社員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ（ボランティア）をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

その他のコラム

前へ次へ