定年後の65歳までの継続雇用と雇止め

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2026年09月11日
大野事務所コラム

こんにちは、大野事務所の土岐です。

今回は、日々のご相談事例の中から、高年齢者雇用安定法（以下、高齢法）で定められている「65歳までの雇用を確保する義務」と有期雇用契約の契約期間満了による雇用契約の終了（雇止め）との関係について採り上げます。

１．高齢法9条の確認

高齢法第9条は、事業主に対し、①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の廃止のいずれかの措置により、65歳までの雇用を確保する義務を課しています。

これに違反すると行政から指導や勧告を受けたり、会社名を公表されたりすることがあります。多くの企業では①または②を採用されている例が多いと思われますところ、②に関しては、高齢法により「個々の労働契約の内容」までを直接決めているわけではありません。雇止めの場面では、その運用が法律の趣旨に反していれば違法と判断され、問題になります。

２．経過措置終了後の現状

以前は労使協定を結ぶことにより、継続雇用の対象者を一定の基準で絞り込むことが認められていましたが、この仕組みは2025年3月31日で終了しました。現在は原則として、希望する方全員が65歳までの継続雇用の対象です。

そのため、更新基準自体を設けることは問題ありませんが、その基準が実質的に契約更新希望者を排除するためのものである場合には、法律の趣旨に反すると判断されるリスクがある点に注意が必要です。

３．継続雇用しないことができるのはどんな場合か

この点、厚生労働省のQ&A（Q1-1）では、継続雇用制度は希望者全員を対象とする必要があるとしたうえで、「心身の故障で業務に耐えられない」「勤務状況が著しく不良で職責を果たせない」など、就業規則の解雇事由・退職事由（年齢によるものを除く）に該当する場合には、継続雇用しないことができるとされています。

３．1年ごとの契約更新をする場合の具体的な要件

なお、定年後の再雇用を1年ごとの契約更新という形にすること自体は認められています。ただし、Q&A（Q1-4）では、次の2点が必要とされています。

（1）65歳を下回る上限年齢を設定しないこと

（2）65歳までは、原則として契約が更新されること（ただし、先ほどの解雇事由・退職事由に該当するなど、客観的に合理的な理由がある場合は、更新しないことも認められる）

つまり、「原則は更新、例外的に解雇事由・退職事由に該当すれば更新しない」ということとなっており、この例外の範囲を広げることはできない、という点がポイントといえます。

４．通常の解雇・雇止めと基本的に考え方は同じ

就業規則の解雇事由・退職事由に該当する場合であっても、それだけで自動的に契約を終了できるわけではなく、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。この考え方は、通常の解雇や、期間満了時の雇止めの場合と基本的に同じです。

働く中で実際に健康面やパフォーマンスに問題が出てきて契約を更新しないと判断したというケースについても、その理由が就業規則の解雇事由・退職事由に照らして妥当と考えられる場合には、更新しないこと自体は可能と考えられます。ただし、争いになった場合には会社側と労働者側の主張が対立し、結論は個別の事情によって変わりますので、「この理由であれば必ず問題ない」と一律に言えるものではない、という点には注意が必要です。

この点、本コラム執筆時点における最近の判例（森ビルゴルフリゾート事件　東京地裁令和7年5月30日）では、労働契約法第19条第1項第2号（※）による労働契約の更新について、解雇事由または退職事由に該当しない限り、定年後の再雇用の上限まで契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があること、会社からの再雇用契約の更新の拒否は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないことから、労働契約上の権利を有する地位にあるとして、雇止めは無効としています。

（※）労働者が有期労働契約の締結の申込みをした場合に使用者による当該申込みを拒絶することに客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなすとされる定めです。本条第2号はいわゆる「合理的期待」と言われるものです。

おわりに

以上の通り、定年後の継続雇用制度における雇止めは慎重な対応が求められます。トラブルを未然に防ぐためには、雇止めの場面になって初めてその理由を説明するのではなく、日頃から求める水準（業務遂行能力、勤務態度、健康状態など）を本人に明確に示し、面談や評価の記録を継続的に残しつつ、解雇・退職事由との整合性についても整理しておくことが重要と考えます。評価の根拠が曖昧なまま更新を重ねてしまうと、いざ更新を見送る段階になって、なぜ今回に限って基準を満たさないと判断したのかを合理的に説明することが難しくなり、争いに発展してしまうリスクが高まるおそれがあると思われます。

本日も最後までお読みいただきありがとうございました。

＜参考URL＞

■厚生労働省　高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関係）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/newpage_55003.html

執筆者：土岐