ハラスメント対応方針

2023年6月14日
2026年10月1日改定

ハラスメントは許しません！！

社会保険労務士法人大野事務所
代表社員　　大野　実

１．ハラスメントに対する基本的な考え方

ハラスメントは、職員や求職者等の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、職員の能力の有効な発揮を妨げ、求職者等の求職活動等を阻害し、また、事務所にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、また、妊娠・出産等・育児・介護休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産等に関するハラスメント、育児・介護休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。また、パワーハラスメントの発生の原因や背景には、職員同士のコミュニケーションの希薄化等の職場環境の問題があると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。

２．禁止するハラスメント行為

当事務所は下記のハラスメント行為を許しません。また、当事務所の職員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはなりません。（なお、以下のパワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。）

＜パワーハラスメント＞

• ①暴行や傷害等の身体的な攻撃
• ②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等の精神的な攻撃
• ③隔離・仲間外し・無視等の人間関係からの切り離し
• ④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
• ⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事の命令や業務外し
• ⑥私的なことへの過度な立ち入り（機微な個人情報の暴露を含む）

＜セクシュアルハラスメント＞

• ①性的な冗談、からかい、質問
• ②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
• ③性的な噂の流布
• ④身体への不必要な接触
• ⑤性的な事実関係の質問
• ⑥交際・性的関係の強要
• ⑦私的な食事やデートへの執拗な誘い
• ⑧性的な言動により職員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為、もしくは、求職者等の求職活動等を阻害する行為
• ⑨性的な言動への抗議または拒否等を行った職員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
• ⑩その他、相手方および他の職員に不快感を与える性的な言動

＜妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント＞

• ①部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
• ②部下または同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
• ③部下または同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
• ④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
• ⑤部下または同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等

＜カスタマーハラスメント（取引先等に対するもの）＞

• ①契約内容からして相当性を欠く要求
• ②精神的な攻撃（④に当たるものを除く）、威圧的な言動、継続的、執拗な言動、拘束的な言動
• ③暴行や傷害等の身体的な攻撃
• ④脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃

３．方針の対象

この方針の対象は、事務所において働いている全ての者（役職員および準職員）です。
パワーハラスメントについては、上司から部下への行為だけではなく、先輩・後輩間、同僚間、さらには部下から上司への行為もパワーハラスメントとなり得ます。
セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向またはジェンダーアイデンティティにかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性職員および育児・介護休業等の制度を利用する男女職員の上司および同僚が行為者となり得ます。
相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない快適な職場を作っていきましょう。

４．懲戒処分

職員または準職員がハラスメントを行った場合、職員就業規則第63条および準職員就業規則第53条に基づき懲戒処分されることがあります。
その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。

• ①　行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
• ②　当事者同士の関係（職位等）
• ③　被害者の対応（告訴等）・心情等

５．カスタマーハラスメントへの対応

職員は、顧客等に対し誠実かつ丁寧な対応を心がけ、常に顧客等への対応力の向上に努める必要があります。一方で、顧客等の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、または手段や態様が相当でなく、カスタマーハラスメントに当たる行為に対しては、職員の人格および就業環境を守る観点から、事務所として毅然とした対応を行いますので、事案が発生した際には上司や役員へ速やかに報告するようにしてください。職員が安心して業務に従事できる環境を維持することは、結果として顧客に対する安定的かつ質の高いサービス提供につながるものであり、事務所はこの考え方に基づき、必要かつ適切な支援を行います。

６．相談窓口

ハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の者です。なお、相談窓口担当者が事案の関係者である場合、または相談しづらい事情がある場合には、代表社員または別途指定する役員に相談することができます。

深田 俊彦　／　宮武 秀子

また、実際にハラスメントが起こっている場合だけでなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。
相談には公平に、相談者だけでなく行為者等についてもプライバシーを守って対応しますので、安心してご相談ください。

７．不利益な取扱いの禁止

相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方等に不利益な取扱いは行いません。

８．相談を受けた場合の対応

相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置および行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。

９．制度の利用について

当事務所には、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。
制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、職場にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や人事担当役員に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う職員が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため所属における業務配分の見直し等を行ってください。

10．研修・講習への参加

ハラスメント防止研修・講習を当事務所が実施する際は、積極的に参加してください。

以上