TOP大野事務所コラム退職者にも年休を5日取得させる義務があるのか?

退職者にも年休を5日取得させる義務があるのか?

こんにちは。大野事務所の高田です。

 

今年度も残すところあと僅かとなってきました。毎年この時期になると、年次有給休暇(以下「年休」)の管理を4月~翌年3月の1年度単位で行っている顧問先様が多いからか、年休絡みのご相談を受ける機会が多くなります。特に、2019年4月の労働基準法改正により、年5日の時季指定義務が制定されてからは、時季指定に関するご質問が非常に増えました。今回は、このテーマについて触れたいと思います。

 

1.年休の時季指定義務とは

 

年5日の時季指定義務とは、年休が10日以上付与される労働者に対して、付与した日から1年以内に、会社が取得時季を指定して年休を取得させなければならないというものです。労働者が自ら年休を請求して取得した場合には、5日の時季指定義務の対象日数から減じることができますので、つまり、労働者自ら取得するのか、会社が時季を指定して取得させるのか、いずれにせよ、5日の年休を確実に取得させなければならないということです。

 

2.年の途中で退職や休職する者にも5日取得させる必要があるのか

 

付与日から1年以内に5日取得させなければならないとの原則は分かったものの、それでは、その1年の途中で退職してしまったり、休職に入ってしまったりする者についても、その義務はあるのか?という当然湧いてくる疑問です。この点について、実は、労働基準法の条文、施行規則、解釈通達等では何も触れられていません。したがって、ネット上でも、様々な見解、解説が飛び交っているようです。行政の見解ということでは、「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」パンフレットに、休職については一応このように触れられています。

 

■厚生労働省ポータルサイト「年次有給休暇の時季指定」
https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/salaried.html

 

Q13 休職している労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか。
例えば、基準日からの1年間について、それ以前から休職しており、期間中に一度も復職しなかった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではありません。

 

1年間のすべてを休職している者など、「使用者にとって義務の履行が不可能な場合」には取得させなくともよいといったことは、聞くまでもなく当たり前の話です。知りたいのは、年の途中で退職や休職に入ってしまう者に対して義務があるのかどうかなのですが、残念ながら、このパンフレットでは触れられていません。他にこの点について行政が見解を示しているものがないのか探していたところ、長野労働局がQ&Aを掲載していました。

 

■長野労働局「年次有給休暇に関する相談」

https://jsite.mhlw.go.jp/nagano-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/_119807/mondai01_10/soudan7.html

 

Q10 年5日の年次有給休暇の時季指定について、基準日からの1年間の期間中に休業期間がある労働者や、途中で退職する労働者についても、5日取得させる必要があるのですか。
お尋ねのような労働者の場合でも、年5日の有給休暇は取得させるようにしていただく必要があります。ただし、期間中ずっと休業しているとか、基準日から5日以内に退職する場合など、使用者の義務の履行が不可能な場合については法違反に問うものではありません。

 

以上のとおり、年途中の退職者や休職者にも、年5日の取得義務はあるとのことです。ですが、「ただし」以降の文章に、何気に凄いことが書いてあります。
「期間中ずっと休業している」ケースや、「基準日から5日以内に退職する場合」など、義務履行が「不可能な場合」については法違反を問わないということは、裏を返せば、期間中5日以上の勤務日があったり、付与日から退職日までに5日以上の勤務日があるケースでは、義務履行が物理的に不可能とはいえませんので、法違反を問うかもしれないと読めます。

 

行政としては、法に根拠がない以上、義務がないとまでは言えないのでしょう。とはいえ、これは筆者の個人的な意見に過ぎませんが、実際問題としては、年途中で退職したり休職に入ったりした者が、結果的に5日取得できていなかったからといって、これを重大な違反として取り沙汰することはないものと思います(思いたいです)。もっとも、退職や休職の直前には一定期間の年休を消化している例が多いと思いますので、5日程度の取得であれば、あまり気にしなくとも自然と達成されているのかもしれません。

 

3.年の途中で休職から復職する者にも5日取得させる必要があるのか

 

この点については、先に挙げた「わかりやすい解説」パンフレットに、関連するQ&Aが載っています。Q&Aは育児休業からの復帰のケースを挙げていますが、私傷病等の休職であっても同様でしょう。

 

Q14 年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか。
年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得していただく必要があります。ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、5日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではありません。

 

年途中で退職や休職するケースと考え方は同様のようですが、年途中で復職する者にも、やはり5日取得させなければならないようです。こちらも「ただし」以降の文章が何気に凄いと思うのですが、「復帰してからの残期間が5日に満たないため、5日の取得が不可能な場合はその限りでない」とのことですので、裏を返せば、復帰後の期間が5日以上ある場合には、きちんと取得させなければならないと言っています。

 

たとえば、4月~翌年3月の1年度単位で年休を運用している会社において、育児休業からの復帰が偶々3月27日に当たり、3月27日から3月31日までが労働日のケースでは、この5日間についてすべて年休を取得させなければならないとの解釈になります。法の規定がそうなっているから従わざるを得ないのだと言われればそれまでですが、長期の休業を終え、いざ復職して頑張ろうとしている労働者に対して、まずは5日の年休を取得せよというのもおかしな話です。

 

4.まとめ

 

以上のように、いささか妙なルールのある時季指定ですが、2019年の法改正以降、年休の取得率向上に大きく寄与しているのは確かです。「令和5年就労条件総合調査」資料にて過去5年の年休取得率の推移を見ると、2019年:52.4%、2020年:56.3%、2021年:56.6%、2022年:58.3%、2023年:62.1%と、5年で10%近くも向上しています。

 

■厚生労働省「令和5年就労条件総合調査 結果の概況」

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/

 

やはり、業務繁忙のためなかなか年休を取得させられないと言っていた企業でも、罰則が適用されるとなった途端に、本気になって取得させようというところは間違いなくあると思います。

 

執筆者:高田

高田 弘人

高田 弘人 特定社会保険労務士

幕張第2事業部 事業部長/パートナー社員

岐阜県出身。一橋大学経済学部卒業。
大野事務所に入所するまでの約10年間、民間企業の人事労務部門に勤務していました。そのときの経験を基に、企業の人事労務担当者の目線で物事を考えることを大切にしています。クライアントが何を望み、何をお求めになっているのかを常に考え、ご満足いただけるサービスをご提供できる社労士でありたいと思っています。

その他のコラム

過去のニュース

ニュースリリース

2024.05.22 大野事務所コラム
兼務出向時に出向元・先で異なる労働時間制度の場合、36協定上の時間外労働はどう考える?
2024.05.21 これまでの情報配信メール
社会保険適用拡大特設サイトのリニューアル・企業の配偶者手当の在り方の検討について
2024.05.17 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【法的に有効となる定額残業制とは】
2024.05.15 大野事務所コラム
カーネーションと飴(アメ)―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉝
2024.05.10 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【算定基礎届(定時決定)とその留意点(後編)】
2024.05.08 大野事務所コラム
在宅勤務手当を割増賃金の算定基礎から除外したい
2024.05.01 大野事務所コラム
改正育児・介護休業法への対応
2024.05.11 これまでの情報配信メール
労働保険年度更新に係るお知らせ、高年齢者・障害者雇用状況報告、労働者派遣事業報告等について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
令和4年労働基準監督年報等、特別休暇制度導入事例集について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
所得税、個人住民税の定額減税について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
現物給与価額(食事)の改正、障害者の法定雇用率引上等について
2024.04.24 大野事務所コラム
懲戒処分における社内リニエンシー制度を考える
2024.04.17 大野事務所コラム
「場」がもたらすもの
2024.04.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【年5日の年次有給休暇の取得が義務付けられています】【2024年4月から建設業に適用される「時間外労働の上限規制」とは】
2024.04.10 大野事務所コラム
取締役の労働者性
2024.04.08 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【算定基礎届(定時決定)とその留意点(前編)】
2024.04.03 大野事務所コラム
兼務出向時の労働時間の集計、36協定の適用と特別条項の発動はどう考える?
2024.03.27 大野事務所コラム
小さなことからコツコツと―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉜
2024.03.21 ニュース
春季大野事務所定例セミナーを開催しました
2024.03.20 大野事務所コラム
退職者にも年休を5日取得させる義務があるのか?
2024.03.15 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【2024年4月以降、採用募集時や労働契約締結・更新時に明示すべき労働条件が追加されます!】
2024.03.21 これまでの情報配信メール
協会けんぽの健康保険料率および介護保険料率、雇用保険料率、労災保険率、マイナンバーカードと保険証の一体化について
2024.03.26 これまでの情報配信メール
「ビジネスと人権」早わかりガイド、カスタマーハラスメント防止対策企業事例について
2024.03.13 大野事務所コラム
雇用保険法の改正動向
2024.03.07 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【専門業務型裁量労働制導入の留意点(2024年4月法改正)】
2024.03.06 大野事務所コラム
有期雇用者に対する更新上限の設定と60歳定年を考える
2024.02.28 これまでの情報配信メール
建設業、トラック等運転者、医師の時間外労働の上限規制適用・令和6年度の年金額改定について
2024.02.28 大野事務所コラム
バトンタッチ
2024.02.21 大野事務所コラム
被扶養者の認定は審査請求の対象!?
2024.02.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【派遣労働者の受入れ期間の制限〈後編〉】
2024.02.14 大野事務所コラム
フレックスタイム制の適用時に一部休業が生じた場合の休業手当の考え方は?
2024.02.16 これまでの情報配信メール
令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するQ&A 等
2024.02.09 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【固定残業代の計算方法と運用上の留意点】
2024.02.07 大野事務所コラム
ラーメンを食べるには注文しなければならない―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉛
2024.01.31 大野事務所コラム
歩合給の割増賃金を固定残業代方式にすることは可能か?
2024.01.24 大野事務所コラム
育児・介護休業法の改正動向
2024.01.19 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【派遣労働者の受入れ期間の制限〈前編〉】
2024.01.17 大野事務所コラム
労働保険の対象となる賃金を考える
2024.01.10 大野事務所コラム
なぜ学ぶのか?
2023.12.21 ニュース
年末年始休業のお知らせ
HOME
事務所の特徴ABOUT US
業務内容BUSINESS
事務所紹介OFFICE
報酬基準PLAN
DOWNLOAD
CONTACT
pagetop