事業所の移転等により労基署の管轄が変わる場合に、36協定届の再度の届け出が必要か？

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事業所の移転等により労基署の管轄が変わる場合に、36協定届の再度の届け出が必要か？

2025年07月11日
大野事務所コラム

こんにちは、大野事務所の土岐です。

事業所の移転による所在地変更により労基署の管轄が変わる場合に、移転後の事業所の所在地を管轄する労基署に36協定届を再度届け出る必要があるのかとのご質問をいくつかの関与先様からいただきましたので、今回はこちらについて採り上げます。

（1）36協定（届）とは

念のための確認となりますが、36協定とは労基法第36条に基づき、使用者が当該事業場の過半数労働組合（過半数労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）と締結するもので、定められた様式（様式第9号等）により36協定届として、事業所を管轄する労基署に届け出るものです。これにより、その協定の定める範囲で労働時間を延長し、または休日に労働させることができることになります。

なお、36協定届は36協定を兼ねることができるとされており、実務上もそのように運用していることが多いと思われますので、以下では単に「36協定」とします。

（2）事業所の所在地変更により生じる疑問

労基署の同一管轄内での所在地変更であれば、移転前に届け出た36協定の有効性について特段の疑問は生じないと思いますが、労基署の管轄が変わる場合に、次のような疑問が生じます。

・移転前に届け出た36協定の効力はどうなるのか？

・36協定の効力がなくなる場合は再度労基署へ届け出るということになるのか？

・その場合の協定期間はどうすればよいか？

（3）法的な見解と実務上の対応

36協定は労基署に届け出ることで効力が生じるものとなりますところ、筆者が労基法や関連通達等を確認した限りでは、移転等によって労基署の管轄が変更となった場合であっても、従前の36協定が無効となること、また、移転後の所在地を管轄する労基署への再度の36協定の届け出が必要となる旨の定めは見当たりませんでした。

ただ、ネットを検索してみますと、「変更後の所在地を管轄する労基署へ届け出る必要がある」といった記事がいくつかヒットします。また、労基署に確認しても、「届け出をお願いします」という回答を受けることがほとんどだと思います。長年筆者は釈然としなかったということもあり、今回、「その根拠を教えて頂けますか」といくつかの労基署へ再度確認しましたところ、概ね次の通りの見解をいただきました。

・労基法上、所在地の移転等により労基署の管轄が変わる場合であっても、36協定の効力が消滅する根拠はなく、また、再度の届け出を求める根拠もないと認識している。従って、移転後の所轄労基署に36協定を提出していないことをもって、移転後に時間外・休日労働があったとしても、法違反は成立しないと考えられる。

・しかしながら、各労基署間で36協定の届け出状況について詳細に情報共有がなされていないこと、労災保険に関しては法令上所在地変更届を届け出ることとされていることから、こちらとの整合を図る意味で、36協定の再届け出をお願いしている。

上記はあくまでも電話口の方々の解釈とのことから、労基署全体で共通の認識が図られているとは言い難いとのことでしたので、問い合わせ先の労基署によっては異なる回答となる場合がありますとのことでしたが、結論として労基署としては再度の届け出をお願いしているということです。

（4）再度の届け出の際の2つの方法

では、いざ再度36協定を届け出る場合となった場合、① 協定内容は従前のままに、所在地のみ変更して届出する方法、② 移転日を協定期間の初日として新たに協定を締結し、届け出る方法が考えられます。

①に関しては、既に締結済みの36協定の期間や内容は一切変更せず、36協定の事業場の所在地欄を新所在地に変更して、新たな管轄労基署に提出する方法です。締結当事者が労働者の過半数代表者の場合に再選出や再署名は不要で、最小限の労力で手続きが可能といえます。

なお、協定期間中の36協定の届け出については「届け出日前無効」の印が押されますが、解釈上は上記（3）の通りであること、仮に新たな管轄労基署が上記（3）の解釈ではないとの見解であったとしても、移転日前までに届け出ておけば移転後の協定は届け出日以降有効となりますので、結果として問題は生じないといえます。

②に関しては、所在地変更を機に新たに36協定を締結しなおす方法です。

例えば協定期間を「移転日から1年間」などと設定し直し、あらためて過半数労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）と協定を締結し、届け出ます。

以上2つの方法が考えられますところ、いずれの方法でも差し支えありませんが、①がシンプルではないでしょうか。ただ、移転を機に業務内容や時間外・休日労働をする具体的な理由に変更が生じたなどの場合には、②によることとなるでしょう。

まとめ

法律上の解釈については上記（3）が妥当と筆者は考えますところ、繰り返しになりますが労基署によっては見解が異なるのが実情となること、労使間や労基署調査の際に疑義が生じないようにしておくという観点から、実務上は再度の届け出をしておくのが無難という結論に至ります。

今回のテーマに限らず労働法令については解釈に疑義が生じる可能性がある場合も多く、手数はかかりますが曖昧な部分には余裕を持って対応しておくということがポイントといえるのではと筆者は思います。

本日も最後までお読みいただきありがとうございました。

＜参考URL＞

■厚生労働省　時間外労働の上限規制わかりやすい解説

https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

執筆者：土岐

土岐紀文特定社会保険労務士

第3事業部部長

23歳のときに地元千葉の社労士事務所にて社労士業務の基礎を学び、その後大野事務所に入所しまして10数年になります。

現在はアドバイザリー業務を軸に、手続きおよび給与計算業務にも従事しています。お客様のご相談には法令等の解釈を踏まえたうえで、お客様それぞれに合った適切な運用ができるようなアドバイスを常に心がけております。

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