TOP大野事務所コラムパート有期法第13条・第14条への対応は出来ていますか

パート有期法第13条・第14条への対応は出来ていますか

パートナー社員の野田です。

 

同一労働同一賃金問題で注目を浴びているパート有期法ですが、パート有期法第13条(通常の労働者への転換措置)および第14条(事業主が講じる措置等の内容説明)への対応も済んでおりますでしょうか。ピンと来ない方も多いと思われますので、まずは条文をご確認ください。

 

第十三条(通常の労働者への転換)

 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。

 

  • ①通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。
  • ②通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること。
  • ③一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

 

本条の通常の労働者への転換措置を換言すると以下となります。

 

  • ①求人情報・社外公募の周知
  • ②社内公募の際の応募機会の付与
  • ③正社員転換のための試験制度の設置・その他転換推進措置

 

パート有期法第13条では、通常の労働者(※)への転換を推進するため、既に雇用しているパート・有期社員に対し、①求人情報・社外公募の周知、②社内公募の際の応募機会の付与、③正社員転換のための試験制度の設置等のいずれかの措置を講じること(義務)としており、予めどの措置を講じているか周知することが重要とされています。

 

①の求人情報・社外公募の周知については、正社員に転換してもらいたいと思うパート・有期社員に対し声かけをするだけでは、本条要件を満たしたことにはならず、全てのパート・有期社員に対し周知する必要があるとのことです。また、自社HPやリクルート専門サイト等で募集内容を公開する場合、全てのパート・有期社員がいつでもHPや応募サイトを閲覧でき、募集内容を確認できる状況になければ、本条要件を満たさないとのことです。

 

③の措置を講ずる場合、パート・有期社員から正社員転換の要件として、勤続年数や資格要件を課すことは可能ですが、必要以上に厳しい要件を設けている場合は、本条の義務を果たしていないものと判断されます。

 

※事業所に正規型の労働者(正社員)と正規型以外の無期雇用フルタイム労働者がいる場合には、正規型以外の無期雇用フルタイム労働者への転換推進措置にとどまるものでは、本条の義務の履行とは言えず、正規型の労働者(正社員)への転換推進措置を講ずる必要があります。パート有期法でいうところの「通常の労働者」には、正規型の労働者(正社員)と正規型以外の無期雇用フルタイム労働者のいずれも含まれますが、本条に関しては、正社員のみを「通常の労働者」としている点、ご留意ください。

 

第十四条(事業主が講ずる措置の内容等の説明)

 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない

2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

3 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

 

パート有期法第141項では、パート・有期社員を雇い入れたときは、雇用管理の改善などに関する措置(待遇について不合理な相違はないこと、賃金制度、教育訓練、福利厚生施設、正社員転換制度の内容等)について説明(口頭可)することを義務づけていますが、「雇い入れたとき」とは、初回の契約に限らず契約更新時も含まれる点に留意しなければなりません。

さらに同条2項では、パート・有期社員から求められたときは、正社員との待遇の相違の内容、相違の理由及び考慮事項、更には待遇差を説明する際、比較対象として選定した通常の労働者およびその選定理由について説明することを義務付けており、同条3項では、当該求めを理由とした不利益取扱いを禁止しています。

 

パート有期法第14条については、同一労働同一賃金対策と相まって認識されているところですが、第13条については見落とされがちなので、今一度、自社の対応についてご確認頂ければと思います。

また、パートタイム労働法が改正されたことで、それまでは短時間労働者のみ対象となっていた第6条の労働条件の書面明示義務(昇給の有無、賞与の有無、退職手当の有無、相談窓口)について、有期雇用者にも対応が求められますが、労務診断を行っているなかで当該対応ができていない企業様が多いように感じられますので、この点もご確認ください。

 

以上

 

執筆者:野田

野田 好伸

野田 好伸 特定社会保険労務士

パートナー社員

コンサルタントになりたいという漠然とした想いがありましたが、大学で法律を専攻していたこともあり、士業に興味を持ち始めました。学生時代のバイト先からご紹介頂いた縁で社労士事務所に就職し、今に至っています。
現在はアドバイザーとして活動しておりますが、法律や制度解説に留まるのではなく、自身の見解をしっかりと伝えられる相談役であることを心掛け、日々の業務に励んでおります。

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