業務災害による休業の最初の3日間に所定休日が含まれる場合の労基法上の休業補償の考え方は？

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業務災害による休業の最初の3日間に所定休日が含まれる場合の労基法上の休業補償の考え方は？

2026年07月11日
大野事務所コラム

こんにちは、大野事務所の土岐です。

今回も日々のご相談事例の中から、業務上の災害により労働者が休業した場合の事業主（会社）による休業補償について採り上げます。具体的には、労災保険からの給付対象とならない最初の休業3日間の「待期期間」に対する事業主による労基法に基づく休業補償の取り扱いについてです。

１．業務災害における休業補償の仕組みの確認

まず、業務上の災害による休業の際の補償の仕組みを整理します。

労働者が業務上の事由によって負傷・疾病にかかった場合、事業主は労基法第76条の定めに基づき、療養のために労働することができないために賃金を受けない日については、平均賃金の60％に相当する額の休業補償を行う義務があります。

一方、労働者が実際に療養のために休業した場合には、労災保険法第14条の定めに基づき、休業補償給付が支給されます。ただし、この給付が開始されるのは休業4日目からです。その理由は、労災保険法において、「療養のため労働することができなかった日が3日に満たない場合には支給しない」旨が定められているためであり（労災保険法第14条第1項）、この3日間が「待期期間」と呼ばれています。

したがって、待期期間中の最初の3日間については、労災保険からの給付が行われないため、事業主自らが労基法第76条に基づく休業補償を行う必要があります。この点は実務上広く認識されているところです。

２．所定休日が「最初の3日」に含まれる場合は？

ここで問題となるのが、待期期間の「最初の3日」に所定休日が含まれる場合に、労基法に基づく休業補償が必要となるのか否か、という点です。例えば、週休2日制（土曜日・日曜日が所定休日）の会社において、金曜日（所定労働日）の所定労働時間内に業務上の負傷により病院を受診し、同日以後も療養のために継続して休業が必要となったとします。このとき、翌日の土曜日・日曜日はいずれも所定休日となるところ、労災保険法による休業補償給付の待期の3日は完成しますが、労基法に基づく休業補償は土曜日、日曜日についても必要になるのでしょうか。

土曜日・日曜日は本来「労働する義務がない日」の所定休日であることから賃金は通常発生しません。そのため、労基法第76条の「労働することができないために賃金を受けない場合」という要件に、そもそも労働義務のない休日が当てはまるのか、という解釈上の疑問が生じます。また、「休日に休業補償を要するのか」という直感的な違和感も覚えるところです。

３．労基署の見解

この点についていくつかの労基署に確認したところ、概ね次の見解を受けました。

「労基法第76条に定める『療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合』については、所定労働日であるか否かを問わず、最初の3日間について事業主は休業補償を行うべきである。」

その根拠として、以下の3点が示されました。

（1）条文上、所定労働日に限定していない

労基法第76条は「療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合」と定めており、「所定労働日」といった文言は含まれていません。条文上、所定労働日であるか否かの限定がない以上、休日を除外する根拠もないという解釈です。

（2）所定休日であっても休日労働を命じる可能性がある

所定休日はあくまで「通常は労働しない日」であり、36協定等に基づき使用者が休日労働を命じる可能性まで否定できません。業務上の負傷がなければその休日に休日労働を命じられていた可能性もあることから、休業補償を行う対象から除外するのは不整合でしょうという解釈です。

（3）平均賃金の算定方法との整合性

休業補償の額は平均賃金の60％です。平均賃金は原則として「算定すべき事由の発生した日以前3カ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総暦日数で除した額」（労基法第12条第1項）とされており、暦日数を基礎に算出します。すなわち、休業補償の算定基礎となる平均賃金自体が暦日ベースで計算されている以上、休業補償の対象となる日についても所定労働日か休日かを問わず、暦日でカウントすることに一定の妥当性があるでしょうという解釈です。

以上の解釈が示されましたが、労基署からは同時に「明確な根拠があるものではありません」との言及もありました。あくまで条文の解釈による見解であり、通達等により明確に定められているわけではない点には留意が必要です。

おわりに

労基署の見解を踏まえますと、実務上は所定休日が含まれる場合であっても、事業主は休業補償を行うという対応をとることが現実的な対応といえます。

今回のテーマに限らず、労働法令においては条文に明確な定めがなく、関連通達もないことから条文上の解釈に委ねられる場面が少なくありません。そのような場面では、条文の趣旨の整理を行いつつ、会社（事業場）を管轄する労基署にも確認をしながら、実態に即した対応をご検討いただければと思います。

本日も最後までお読みいただきありがとうございました。

執筆者：土岐