育児休業取得状況の公表

2022年10月26日
大野事務所コラム

こんにちは。大野事務所の深田です。

育児休業制度に関する一連の法改正の中でメインとも言える第2弾施行分が、10月1日からいよいよスタートしました。規程の改定はもとより、少なからぬ実務対応を要する今回の法改正ですが、第1弾施行分（2022年4月）の改正事項である「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」の一層の促進が、入り口部分として非常に重要であると改めて感じます。

男性の育休取得にあたっての課題の一つとして「代替要員の確保」が挙げられますが、配偶者の妊娠などを早い段階から気兼ねなく申し出やすい環境になっていけば、会社としても育休に向けた業務調整などの準備を進める時間的余裕が生まれるでしょう。そうした環境整備を積み重ねていくことで、前回のコラムでも述べたように、いずれは男性労働者についても「え、育休取らないの？」と周りから言われるような職場環境に変わっていくことが期待されるところです。

さて、一連の法改正は残すところあと一点、「育児休業取得状況の公表」が2023年4月1日から施行されることとなります。この改正事項は、常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主を対象としており、今回の法改正事項の中で義務化の対象企業が限定されている唯一のものです。

少し細かく確認していきますと、まず、「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態を問わず次の①または②に該当する者を指します。

①期間の定めなく雇用されている者

②過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者または雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者

この定義は聞き覚えがあるように思われる方もいらっしゃると思いますが、次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法や労働施策総合推進法において義務化されている事項の対象企業の規模を見る際の「常時雇用する労働者」と同様の取り扱いです。

次に、公表する内容ですが、条文上は「育児休業の取得の状況の公表として厚生労働省令で定めるもの」（改正後の育児・介護休業法第22条の2）となっています。「厚生労働省令で定めるもの」というのは、育児休業などを取得した男性労働者の割合であり、下記図表の①または②ということで、いずれか一つを公表する必要があります。

【資料出所】「育児・介護休業法令和3年（2021年）改正内容の解説」（厚生労働省）

このように、公表しなければならない「育児休業の取得の状況」というのは、あくまで男性労働者に関するものであり、各企業の事業年度中の実績を示すこととなります。改正法施行日（2023年4月1日）以降に開始する事業年度から義務化が適用されることとなり、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度における実績を公表します。よって、一番早く義務化の対象となるのは常用雇用労働者数1,000人超であって3月決算の企業ということになり、公表前事業年度終了後速やかに（おおむね3か月以内）公表、つまり2023年6月末までに公表を行わなければなりません。

公表ということでは、次世代育成支援対策推進法や女性活躍推進法において、自社の現状を把握した上で行動計画を公表する仕組みが設けられています。こうした情報の公表は、法律上の義務として対応することはもちろんですが、今や求職者にとって会社選びをする際の重要な指標の一つになっているのではないでしょうか。

執筆者：深田

深田俊彦特定社会保険労務士

労務相談室長　管理事業部長/パートナー社員

社会人1年目のときの上司が元労働基準監督官だったことが、労働分野へ関心を寄せるきっかけとなりました。
日頃からスピード感を持って分かりやすくまとめ、分かりやすく伝えることを心掛けています。また、母の「人間は物事が調子良く進んでいるときに感謝の気持ちを忘れがちである」という言葉を、日常生活でも仕事の上でも大切にしています。

その他のコラム

前へ次へ