無期転換ルールのおさらい

2025年08月11日
大野事務所コラム

こんにちは。大野事務所の深田です。

いわゆる「無期転換ルール」（労働契約法第18条）は2013年（平成25年）4月からスタートしましたので、早10年以上が経ったことになります。要件を満たした有期契約労働者が手を挙げさえすれば無期転換が成立するというかなり強い効果をもたらす仕組みですので、改正法成立当時は波紋を呼びましたが、労働条件の書面明示事項に無期転換に関する内容（無期転換申込権が発生する労働契約更新のタイミングごとに、「無期転換申込機会」および「無期転換後の労働条件」を明示）が昨年4月から加えられるなど、ルールのより一層の定着に向けた段階に入ってきているといえそうです。

無期転換ルールの概要としては、以下のとおりです。

・2013年4月1日以降に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合に、その契約期間の初日から末日までの間に無期転換の申込みをすることができる。

・無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立する（実際の無期労働契約への転換は、申込時の有期労働契約の期間満了日の翌日）。

今回のコラムでは、無期転換ルールに関するポイントを再確認しておきたいと思います。

【無期転換申込権が発生するタイミング】

無期転換申込権の発生要件は基本的に「通算契約期間5年超」ということではあるのですが、これに関しては誤解も目にするところです。契約期間が半年間や1年間の有期労働契約を雇入れ当初から締結して同様の契約期間で更新していくようなケースであれば間違えることもないのですが、注意を要するケースとして、例えば2020年1月から雇い入れた契約社員について、有期労働契約の期間を会社の事業年度と合わせるために、初回の契約期間を2020年1月～同3月まで、以降は4月始期の1年契約にしたとします。その後に有期労働契約の更新を繰り返した場合、2024年4月からの1年契約の途中である2025年1月が5年超のタイミングとなります。このようなケースの場合、無期転換申込権が発生するのは2025年1月ではなく、「通算契約期間が5年超となる有期労働契約の始期である2024年4月」となります。これは、無期転換ルールを定める労働契約法上の規定の解釈としてそのようになるもので（締結された（かつ契約期間の始期が到来している）有期労働契約の通算期間が5年超）、有期労働契約の期間が例えば3年間といった場合にも同じようなことになります[図表1]。なお、上述のとおり、無期転換申込権を有する有期契約労働者が無期転換の申込みをした時点で無期労働契約は成立しますが、実際に無期労働契約がスタートするのは、申込みを行った時点で存続している有期労働契約が終了する日の翌日からです。

「同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が5年を超える労働者が、・・・期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。」（労働契約法第18条第1項）

[図表1]無期転換申込権の発生（厚生労働省ホームページ）

【無期転換後の労働条件】

これも法律で明文化されている点ではありますが、「無期転換＝正社員化」ということではなく、無期転換後の労働条件は従前と同一というのが原則の扱いです。

「当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。」（労働契約法第18条第1項）

実際、無期転換後の労働条件を従前と同内容にしているケースが少なくないように見受けられますが、「別段の定め」ということでは無期転換者向けの定年を就業規則に定める対応が多いのではないでしょうか。無期転換者用の就業規則を作成するかどうかについては、労働条件が仮に従前とほぼ同一ということであれば、あえて別途の就業規則を作成しない（無期転換後に適用される定年など必要事項（無期転換前と異なる労働条件）を有期労働契約者向けの就業規則に盛り込む）という対応も十分に考えられます。この場合、有期労働契約者向けの就業規則の適用対象者として、無期転換者も掲げておく必要があります。なお、「別段の定め」があればそれに従うということではあるものの、無期転換ルールの趣旨にそぐわない（無期転換申込権の行使を実質的に阻害する）ような不利益な労働条件の設定は無効と判断される可能性が高いことは言うまでもありません。反対に、「別段の定め」によって正社員並みの責任を負わせることの是非については、厚労省のQ&Aで[図表2]のとおり示されています。

[図表2]無期転換後の労働条件（別段の定め）

以上2点について再確認をしてみました。2点目の「労働条件」ということでは、いわゆる同一労働同一賃金とも絡みますが、各雇用区分における処遇の適正なバランスを図る（納得感のある処遇設定を行う）上でも、職務内容、責任の度合い、職務内容・配置の変更などを明確に整理しておく必要があります。なお、同一労働同一賃金の法制は、無期雇用フルタイム労働者と非正規雇用労働者（有期労働契約者、パートタイマー、派遣労働者）の間の不合理な待遇差を解消しようとするものであるため、無期転換によって契約期間の定めがなくなり、かつ労働時間もフルタイムとなった場合、法的には同一労働同一賃金による保護の対象から外れることになります。

執筆者：深田

深田俊彦特定社会保険労務士

労務相談室長　管理事業部長/パートナー社員

社会人1年目のときの上司が元労働基準監督官だったことが、労働分野へ関心を寄せるきっかけとなりました。
日頃からスピード感を持って分かりやすくまとめ、分かりやすく伝えることを心掛けています。また、母の「人間は物事が調子良く進んでいるときに感謝の気持ちを忘れがちである」という言葉を、日常生活でも仕事の上でも大切にしています。

その他のコラム

前へ次へ