日本法の遵守＝「ビジネスと人権」に対応？―「人と人との関係性」から人事労務を考える㊴

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日本法の遵守＝「ビジネスと人権」に対応？―「人と人との関係性」から人事労務を考える㊴

2025年03月19日
大野事務所コラム

発注者である外国企業の日本法人からA社に対して労務管理についての調査書が届き、それに回答し提出したところ、以下のような返答がありました。

貴社では、1ヵ月の残業時間の集計において、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理を行っていますが、このような対応は国際的な基準に則していないため、改善を検討してください。

こんにちは。

大野事務所の今泉です。

さて、上記は1ヵ月の残業時間の合計に1時間未満の端数が生じた場合の処理として、労基法上の通達に掲げられているものであり、A社の対応は法令に抵触するものではありません。

しかしながら、これはあくまで日本法の範囲内のお話であり、グローバルの視点で見ると、少々違和感のある処理方法なのかもしれません。ただ、一応誤解のないようにお伝えしておくと、労基「法」自体に端数処理の定めはありません。あくまで通達上の取扱いです。

いずれにせよ、日本では問題ない取扱いでも一歩外へ出れば問題とされる場合があることには留意しなければなりません。特に「ビジネスと人権」の分野ではサプライチェーン全体での取組が求められるだけにこのようなことが顕著であり、人権に関する国際基準あるいはルール等を把握しておく必要があります。

【引用：法務省サイト『今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応』】

上表は、法務省人権擁護局が取りまとめた『「ビジネスと人権に関する調査研究」報告書』を分かりやすく、かつ見やすくしたパンフレットからの引用です。

国際的な基準というのはずいぶん沢山ありますが、同報告書（同パンフレット）ではこれらの国際基準やルール等から抽出された人権に関するリスクを網羅的に扱っており、また分かりやすく解説していますので、ことあるごとに参考にしています。

「国際基準」と聞くと敷居が高いとか戸惑ってしまうという印象を持たれる方も多くいらっしゃるかもしれません。かくいう私もそうでしたが、一歩引いて考えれば、我々の生活の中でも食品や衣料品あるいは様々な原料など、ありとあらゆる物が世界中から仕入れられています。

そういった物の生産過程、あるいは流通過程において人権が侵害されている状況があったとすれば率直に悲しいですし、国内のことにだけ目を向けていれば良いというものではないことは、感覚的に理解できるのではないでしょうか。

ここで、もう一つだけ資料的なものを紹介しておくと、厚生労働省がILO駐日事務所とともに作成した「労働におけるビジネスと人権　チェックブック」も非常に分かりやすいです。国際基準を踏まえたチェック項目が掲載されていて理解が深まります。

特に冒頭にある「読者へのメッセージ」は、何のために「ビジネスと人権」に取り組まなければならないのか、改めて気付かせてくれるものです。

以上、「ビジネスと人権」に取り組むにあたっては、国内法の遵守はもちろんではありますが、国内法だけでなく国際基準も視野に入れておく必要があるということになります。

今回は資料のご紹介に終始した印象もありますが、このように充実した内容の資料が行政から出されていることも「ビジネスと人権」への取組が企業に強く求められている証左といえる気がします。

最後までお読みいただきありがとうございました。

今泉叔徳特定社会保険労務士

パートナー社員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ（ボランティア）をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

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