改正育児・介護休業法への対応（規程・労使協定編）

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改正育児・介護休業法への対応（規程・労使協定編）

2024年06月19日
大野事務所コラム

こんにちは。大野事務所の深田です。

前回のコラムでは、「改正育児・介護休業法への対応」と題し、国会に提出されている改正法案が成立した場合にどのような実務対応が今後必要となってくるのかということを整理しました。改正法案は5月24日に可決・成立し、施行日である2025年4月1日（一部を除く）に向けていよいよ動き出すこととなります。

法改正を受けての実際の運用にあたっては、今後発出される通達などをしっかりと確認する必要がありますが、ひとまず今回のコラムでは規程の改定に影響する改正事項を見ておきたいと思います。

【子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充】

3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、始業時刻等の変更、在宅勤務や所定労働時間の短縮など、労働者が選択可能なものを2以上選択して措置を講じることを義務付ける。

※措置の選択にあたっては、労働組合等の意見を聴かなければならない（現行は規定なし）。

現行法では、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、育児のための所定労働時間の短縮措置または始業時刻変更等の措置」に準じて必要な措置を講ずるよう努めなければならないものとされていますが（育児・介護休業法第24条第1項第3号）、選択メニューの一つとして在宅勤務が加わった上で、2以上選択して措置を講じるという形での義務規定に格上げされます。更に、措置の選択にあたっては労働組合（事業所の過半数で組織する労働組合がないときは過半数代表者）の意見を聴くことも求められます。

現在は努力義務であることからも、規程において措置を定めていない（ルール化していない）ケースが多いように思われますが、法改正対応として労働組合等の意見を聴いた上での措置の選択および規定化が必要となります。

所定外労働の免除を小学校就学前まで請求可能とする。

現行では3歳に満たない子を養育する労働者を対象とした制度であり、短時間勤務制度を利用できる労働者の範囲とも一致していることから、ある意味での分かりやすさはあったように思われます。この対象者が、小学校就学前の子を養育する労働者にまで拡大しますので、規程の改定が必要となることはもとより、制度利用のニーズを踏まえて業務調整なども見据えなければならないといえます。

【子の看護休暇制度の見直し】

・感染症に伴う学級閉鎖等や子の行事参加（子の入園式、卒園式および入学式を対象）にも利用できるようにする。

・取得事由の拡大に伴い、名称を「子の看護等休暇」に見直す。

・請求できる期間は、小学校3年生修了時までとする。

・労使協定による適用除外の仕組みを見直す。

子の看護休暇については、現行法における対象者である「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者」よりも広い範囲で設定している例も少なからず目にするところですが、法改正により休暇申出の可能時期が小学校3年生修了時まで拡大します。また、休暇の取得事由も拡大することで休暇の名称が変更となることとあわせ、労使協定の締結によって勤続6か月未満の労働者からの休暇申出を拒むことができる仕組みが撤廃されますので（週所定労働日数が2日以下の者についての適用除外は存続）、規程の改定のみならず労使協定の再締結も必要となります。なお、労使協定による適用除外の件については、介護休暇に関しても同様に改正されます。

最後に、労使協定の締結そのものについても再確認しておこうと思います。通達では「「協定」の締結は、事業所単位で行われるものであること。ただし、複数の事業所を擁する企業において、各事業所の長ではなく、社長自らが協定を締結し、あるいは、各事業所ごとにみてその事業所の労働者の過半数で組織されている労働組合につき、支部の長ではなく本部の長が協定を締結することも可能であること。」とされており、36協定などと同じく締結単位は事業所ごとが原則となります。一方で、当該通達のただし書きに基づき、労働組合を有する企業の場合に、労働組合員で過半数を構成する事業所の分をまとめて労働組合の本部の長と労使協定を締結することも可能となっています。

執筆者：深田

深田俊彦特定社会保険労務士

労務相談室長　管理事業部長/パートナー社員

社会人1年目のときの上司が元労働基準監督官だったことが、労働分野へ関心を寄せるきっかけとなりました。
日頃からスピード感を持って分かりやすくまとめ、分かりやすく伝えることを心掛けています。また、母の「人間は物事が調子良く進んでいるときに感謝の気持ちを忘れがちである」という言葉を、日常生活でも仕事の上でも大切にしています。

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