年休付与の出勤率計算において休職期間は全労働日から除くべきか？

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年休付与の出勤率計算において休職期間は全労働日から除くべきか？

2021年04月28日
大野事務所コラム

【2026年4月30日更新】

こんにちは。大野事務所幕張オフィスの高田です。

年次有給休暇（以下「年休」）の付与要件の1つである出勤率（全労働日の8割以上を出勤）を計算する際に、休職期間は全労働日（すなわち分母）から除外すべきなのでしょうか？

いわゆる年休の斉一的取り扱いにより、4月1日を付与日に設定している会社様は多いと思います。その関係で、3～4月の時期には、弊事務所の顧問先様からも、年休の付与に関するご質問が多く寄せられます。中でも特に多いのが、休業休職期間を出勤率計算上どのように取り扱えばよいのか？といったご質問です。

１．法律、通達の内容

「休業休職」に相当するもののうち労働基準法上明確に取り扱いが定められているのは、以下の3つの休業期間については出勤したものとみなす旨のみです。（第39条第10項）

①　業務上傷病による休業期間
②　育児・介護休業期間
③　産前産後休業期間

裏を返せば、これら以外については労働基準法には定めがないわけですが、一部、以下のものについては通達等で取り扱いが示されています。

ア　年休を取得した日
　　欠勤として取り扱うことは当を得ないため、出勤として取り扱う（昭22.9.13　発基第17号）
イ　使用者の責に帰すべき事由による休業
　　事実上労働の義務が免除されているため、全労働日（分母）から除外すべき（昭33.2.13　基発第90号他）
ウ　ストライキ期間
　　労働者の勤怠評価の対象とするのは妥当でないため、全労働日（分母）から除外すべき（同上）
エ　生理休暇
　　欠勤として取り扱う休暇として定め得るが、出勤として取り扱うことも差し支えない（昭23.7.31　基収第2675号）

２．休職については法律上の定めがない

そもそも休職というものは労働基準法上に定めがあるわけではありませんので、以上の考え方を踏まえつつ、当該休職の事由や性質に照らして個別に判断していくべきだといえます。それでは、休職には、一体どのような事由のものがあるのでしょうか？この点、休職は会社の任意の制度ですので、中には珍しい休職制度を設けている会社様もあるかもしれませんが、代表的なものは概ね以下の4つではないかと思います。

A　私傷病を理由としたもの
B　私傷病以外の本人都合によるもの
C　刑事罰等による不就労を理由としたもの
D　他社への出向等を理由としたもの

３．休職事由ごとの考察

A～Cの3つはあくまでも本人の都合によるものであり、実質的に一定期間まとめて欠勤扱いすることを目的としたものだといえますので、出勤率計算上も欠勤と同様に取り扱うのが妥当なのではないでしょうか。AとBについては、就業規則上は欠勤が一定期間に達すると休職が発令される仕組みになっていることが多く、休職があくまでも欠勤の延長線上に設けられている事実に照らしても、休職が発令されることによって欠勤よりも本人有利に取り扱うべき必然性はないものと考えます。ましてやCにいたっては、欠勤よりも有利に取り扱うのはかえって不合理というべきでしょう。

一方、Dに関しては会社の都合によるものですので、A～Cとは休職の性質が異なります。これについては、前述の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に準じて、全労働日（分母）から除外して計算するのが妥当だと考えますが、そもそも当該出向事由の休職については事実上形骸化していることが多く、在籍出向の場合は休職を適用する例が殆どなく、一方の移籍出向の場合には出向先で年休を付与しますので、Dの休職時の出勤率を計算する場面自体が殆どないのではないかと想像します。

以上の通り見てきましたが、インターネットで調べると、「休職期間は全労働日（分母）から除く」とだけあっさりと解説したものが実に多いようです。筆者は「休職の事由や性質に照らして個別に判断すべき」だと考えますが、毎度個別に判断するのは担当者の負担になりますし、その取り扱いの是非をめぐって労働者と見解が相違する場合があるかもしれませんので、一番よいのは就業規則に取り扱いを明記しておくことではないでしょうか。

執筆者：高田

高田弘人特定社会保険労務士

パートナー社員

岐阜県出身。一橋大学経済学部卒業。
大野事務所に入所するまでの約10年間、民間企業の人事労務部門に勤務していました。そのときの経験を基に、企業の人事労務担当者の目線で物事を考えることを大切にしています。クライアントが何を望み、何をお求めになっているのかを常に考え、ご満足いただけるサービスをご提供できる社労士でありたいと思っています。

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