TOP大野事務所コラム心理的安全性について-「人と人との関係性」から人事労務を考える⑩

心理的安全性について-「人と人との関係性」から人事労務を考える⑩

大野事務所の今泉です。今年は昨年に引き続きステイ・ホームを余儀なくされたゴールデン・ウィークでした。安全のため、ある程度の我慢は致し方ありませんね。

 

さて、同じ安全でも今回は心理的安全性という言葉を取り上げ、従業員エンゲージメントとの関連についてお伝えしようと思います。

 

心理的安全性というと「Google社のプロジェクトアリストテレスが云々・・・」といった記載をよく見かけますが、この概念自体はそれ以前から提唱されていました(エイミー・C・エドモンドソン教授による。)。すなわち、心理的安全性とは「チームにおいて、他のメンバーが、自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰を与えるようなことをしないという確信をもっている状態」のことであり、「チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」とされます。

 

「そう言われればそうだよな」と、むしろ当たり前のことのようにも思えますが、このことを体系化することで明らかにし、これを整備するメリットを掲げ、これに配慮しないデメリットを論じたことには大きな意味があると思います。

他人に拒絶される、あるいは罰を与えられる、というのはハラスメントに対する課題と親和性を感じますが、「こんなこと言ったら恥ずかしい思いをするのではないか」とおそれ、発言を控えるようなことにならない状態、ということを打ち出した点に個人的には着目します。このような安全状態をつくり出すことで議論を活発にする効果をもたらすことから、心理的安全性はイノベーションの観点から語られることが多いかもしれませんが、従業員エンゲージメントにも好影響をもたらす、ということも容易に理解できます。

 

なお、対人リスクとは次のようなものとされていて、やはり「恥ずかしい」ということと深く関連しているように思います。

(1)無知だと思われる不安

(2)無能だと思われる不安

(3)ネガティブだと思われる不安

(4)邪魔をする人だと思われる不安

 

このようなことに鈍感な人は「空気を読まない」と言われそうなものだと思いませんか。ただ、ときには空気を読むことも大切かもしれませんが、空気を読むことに終始してしまっては新しく柔軟な発想は生まれ出てきませんよね。つまり、心理的安全性は上記のようなリスクをテイクしても大丈夫という安心感をもたらし、発言することを自ら抑制しなくとも問題ない、むしろ積極的な意見交換ができるという環境をつくり出す上でポイントとなるもの、ということになります。

 

これが図れているかどうか、提唱者であるエドモンドソン教授は次のようなチェックリストを用意していますので、ご参考まで。

ところで、この言葉が注目されている背景としては、心理的安全性が確保されていない組織が多いという実態があるから、といえるの

ではないでしょうか。それは職場であったり、チーム運営であったり、会議でもそうでしょう。現実の裏返しということですね。

 

どうしても組織の中にはパワーバランスが生じます。この関係は職制のような組織上の上下関係によって当然決まると考えられますが、それ以外にも、発言力のある人が組織運営のカギを握ることになったりします。会議を例にとると「発言する人はいつも限られている」、といった状況は往々にしてあることです。

 

しかしながら、これは決して悪いこととまではいえないでしょう。発言するということは課題にどう取り組むか、ということを自分事として考えているということでもあります。むしろ、会議に参加しているメンバー全員が課題を自分事として考え、積極的な意見交換ができることが望ましい。

 

そこで、このような状態をつくり出すためのアイデアや手法は様々なものが紹介されていますが、最も重要なことは「否定しない」ことだと思います。

 

実は他人の発言や意見をはなから否定する人というのは、「思い込み」や「先入観」に囚われていることが往々にしてあります。

「思い込み」や「先入観」がコミュニケーションを阻害する要因であることはこのコラムの2で述べました。

例えば、会議を行う上では「他人の意見を否定しない」というルールをまず宣言し、「思い込み」や「先入観」を排除することまでをチームの共通認識としてしまうのが良いと考えます。仮に否定的発言があったとした場合ですが、職制の最も高いメンバーがその場で修正する等、一定の配慮が必要となるでしょう。その上で、均等に発言機会を与えるとか、発言していないメンバーに「いまの意見はどう思う?」など振ってみる等してチームメンバーの意見をうまく引き出せるように工夫すると、なお良いかもしれません。

 

あともう一つ重要なこと。

それは、心理的安全性という概念は前述したように「対人リスクをテイクする」ということが念頭に置かれているということです。あくまでも積極的な意見交換が行われることが前提となっている、ということをしっかり認識しておかないと、単に居心地が良いというだけの「ゆるゆる」な組織となってしまうわけです。

 

今回は以上です。最後までお読みいただきありがとうございました。

執筆者:今泉

今泉 叔徳

今泉 叔徳 特定社会保険労務士

パートナー社員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ(ボランティア)をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

その他のコラム

過去のニュース

ニュースリリース

2024.07.19 これまでの情報配信メール
仕事と介護の両立支援に向けた経営者向けガイドライン
2024.07.17 大野事務所コラム
通勤災害における通勤とは①
2024.07.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【振替休日と割増賃金】
2024.07.10 大野事務所コラム
これまでの(兼務)出向に関するコラムのご紹介
2024.07.08 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【歩合給に対しても割増賃金は必要か?】
2024.07.03 大野事務所コラム
CHANGE!!―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉞
2024.06.26 大野事務所コラム
出生時育児休業による社会保険料免除は1ヶ月分?2ヶ月分?
2024.06.19 大野事務所コラム
改正育児・介護休業法への対応(規程・労使協定編)
2024.06.17 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【社員への貸付金や立替金を給与で相殺できるか】
2024.06.12 大野事務所コラム
株式報酬制度を考える
2024.06.07 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【振替休日と代休の違い】
2024.06.05 大野事務所コラム
As is – To beは切り離せない
2024.05.29 大野事務所コラム
取締役の労働者性②
2024.05.22 大野事務所コラム
兼務出向時に出向元・先で異なる労働時間制度の場合、36協定上の時間外労働はどう考える?
2024.05.21 これまでの情報配信メール
社会保険適用拡大特設サイトのリニューアル・企業の配偶者手当の在り方の検討について
2024.05.17 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【法的に有効となる定額残業制とは】
2024.05.15 大野事務所コラム
カーネーションと飴(アメ)―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉝
2024.05.10 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【算定基礎届(定時決定)とその留意点(後編)】
2024.05.08 大野事務所コラム
在宅勤務手当を割増賃金の算定基礎から除外したい
2024.05.01 大野事務所コラム
改正育児・介護休業法への対応
2024.05.11 これまでの情報配信メール
労働保険年度更新に係るお知らせ、高年齢者・障害者雇用状況報告、労働者派遣事業報告等について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
令和4年労働基準監督年報等、特別休暇制度導入事例集について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
所得税、個人住民税の定額減税について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
現物給与価額(食事)の改正、障害者の法定雇用率引上等について
2024.04.24 大野事務所コラム
懲戒処分における社内リニエンシー制度を考える
2024.04.17 大野事務所コラム
「場」がもたらすもの
2024.04.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【年5日の年次有給休暇の取得が義務付けられています】【2024年4月から建設業に適用される「時間外労働の上限規制」とは】
2024.04.10 大野事務所コラム
取締役の労働者性
2024.04.08 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【算定基礎届(定時決定)とその留意点(前編)】
2024.04.03 大野事務所コラム
兼務出向時の労働時間の集計、36協定の適用と特別条項の発動はどう考える?
2024.03.27 大野事務所コラム
小さなことからコツコツと―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉜
2024.03.21 ニュース
春季大野事務所定例セミナーを開催しました
2024.03.20 大野事務所コラム
退職者にも年休を5日取得させる義務があるのか?
2024.03.15 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【2024年4月以降、採用募集時や労働契約締結・更新時に明示すべき労働条件が追加されます!】
2024.03.21 これまでの情報配信メール
協会けんぽの健康保険料率および介護保険料率、雇用保険料率、労災保険率、マイナンバーカードと保険証の一体化について
2024.03.26 これまでの情報配信メール
「ビジネスと人権」早わかりガイド、カスタマーハラスメント防止対策企業事例について
2024.03.13 大野事務所コラム
雇用保険法の改正動向
2024.03.07 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【専門業務型裁量労働制導入の留意点(2024年4月法改正)】
2024.03.06 大野事務所コラム
有期雇用者に対する更新上限の設定と60歳定年を考える
2024.02.28 これまでの情報配信メール
建設業、トラック等運転者、医師の時間外労働の上限規制適用・令和6年度の年金額改定について
HOME
事務所の特徴ABOUT US
業務内容BUSINESS
事務所紹介OFFICE
報酬基準PLAN
DOWNLOAD
CONTACT
pagetop