ワークライフバランス再考－「人と人との関係性」から人事労務を考える⑪

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2021年06月16日
大野事務所コラム

大野事務所の今泉です。

前回から「従業員エンゲージメント」を高める環境づくりに有効と考えるファクターについて、キーワードを通してお伝えしていますが、今回はワーク・ライフ・バランス（以下、ＷＬＢ）です。

「再考」と銘打ちましたが、それほど大袈裟な内容ではありませんので、ご了承ください。

現在では「ＷＬＢ」という言葉が、お題目のように唱えられる機会は減ったような気がします。また「働き方改革」という言葉が生まれ、ＷＬＢという概念が働き方改革の一翼を担う概念としてこれに吸収された、というような印象もあります（働き方改革という言葉すら、コロナ禍を前にしてかすんでしまった感はありますが・・・。）。ただ、ＷＬＢは従業員エンゲージメントの観点からも重要なファクターであることには変わりなく、これを考えていくのは企業にとってある意味当然のこととして社会に定着したようにも思えます。定着したからこそＷＬＢという言葉が頻繁に取り上げられなくなったのかもしれませんね。

その一方で、「ＷＬＢ＝仕事と育児・介護との両立」と考えられている傾向もあるのではないかと思います。

確かに、育児や介護というのは仕事と両立するための大きなハードルとなり得るものです。また法制度や政策上は、育児と介護という二つの事柄に対して企業に責務を負わせていますので、上記のように考えられてしまうのは無理もないことかもしれません。ですが、ＷＬＢは育児と介護の両立支援を含むものではあっても、これのみに限定されるものではありません。つまり、ＷＬＢは育児をしていない人や介護にかかわっていない人に対しても関係する広い概念といえます。

あくまでＷＬＢとは「仕事とそれ以外の生活との調和」ということを意味しています。ですので、ありとあらゆる人に関連するものです。ここでいう「それ以外の生活」とは趣味であってもボランティアであっても構わない、そのような時間を獲得できるようにすること、それがＷＬＢの目的といえます。

また、「ＷＬＢ＝時間外労働の削減」というように考えられていることもあるでしょう。

もちろん、長時間にわたる恒常的な時間外労働を強いられるような職場環境ですと、仕事のみの生活となってしまい、それ以外の生活との調和は図れないことになります。したがって、時間外労働の削減という課題は重要な位置づけにあることには変わりありませんが、だからといって、例えば仕事の量は減っていないのに残業禁止にするような対応は、社員の理解を得られずかえって逆効果となりかねません。

その意味ではＷＬＢは業務改善を伴うものといえます。

その結果として、気付いてみたら時間外労働が減っていた、というのがベストでしょう。むしろ時間当たりの生産性の向上こそが意識されるべきものです。

これを実行するために、「業務の優先順位付け」、「見える化」、「業務分担の見直し」、「アウトソーシング」「ITの導入（最近ではDXでしょうか。）」といった手法がよく言われます。ＢＰＲに通ずる分野ですね。また、法令を活用したものとして「ノー残業デー」、「年休取得の促進」、「勤務間インターバル」といった施策も注目されてきました。ただ、これらが機能するためには、ＷＬＢを実践するための土台ができていないと絵に描いた餅となってしまと思います。

「ＷＬＢを実践するための土台」とは会社と社員とが「ＷＬＢを実践していく」という確固たる合意ができている、という事実です。このことは、これまで培ってきた企業文化に修正を加えることも含まれるでしょう。

ＷＬＢの実践には多様な価値観やライフスタイルを尊重できる寛容性が求められることとなります。

このような企業文化・職場風土を確立できなければ、ＷＬＢの実践は中途半端に終わる可能性が高いといえます。トップが先頭に立って変革を行っていくという姿勢も大事かもしれません。

ところで、このコラムを書いている際に、ふと思い出したことがあります。それは育児や介護に関する休業を法令で定める水準より長く取得できる、といった制度を用意している会社を多く見かけるようになった、ということです。もちろん、社員のためを思いそのような制度としたのでしょう。ただ、この変化の著しい社会環境において、徒に長期にわたる休業を取得しても職場復帰時にその変化に対応できないことになりかねない、ということは注意が必要でしょう。戻ってきたはいいが、結果として周囲の者から取り残されるだけ、ということになってしまうおそれがあることを忘れてはなりません。休業している者が抱える職場復帰への不安も膨らむかもしれません。ですので、長期間の休業を用意している会社ほど、e－ラーニングを実施するとか、職場の仲間などと懇談できる機会を設けるとか、会社とのつながりを意識させる施策が必要と考えます。つまり、休業中の配慮に対する重要性が増すといえるでしょう。

そういったきめ細やかな対応も「従業員エンゲージメント」を高める一因になるようにも思えます。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

執筆者：今泉

今泉叔徳特定社会保険労務士

渋谷第１事業部事業部長/ 執行役員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ（ボランティア）をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

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