【定年退職時等に私傷病休職中の社員の再雇用は必要か】

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【定年退職時等に私傷病休職中の社員の再雇用は必要か】

2026年11月11日
大野事務所コラム

こんにちは、大野事務所の土岐です。

今回も日々のご相談事例の中から、前回のコラムに関連し、定年退職のタイミングで私傷病休職に入っている社員などへの対応について、①再雇用の要否、②定年後再雇用者が休職となった場合の休職期間満了退職（自然退職）と契約期間満了（雇止め）の関係、③この場合の離職票の記載の考え方、の3点を採り上げます。

１．定年時に休職中であることは再雇用拒否の理由となるか

高年齢者雇用安定法（以下、高齢法）は、事業主に対して定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止のいずれかの措置により、65歳までの雇用を確保する義務を課しており、継続雇用制度による場合に継続雇用しないことができるのは、就業規則に定める解雇事由・退職事由（年齢によるものを除く）に該当する場合に限られるとされています（平24.11.9職発1109第2号）。具体的には、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること等が挙げられています。

したがって、定年時点で私傷病休職中であるという事実だけをもって、直ちに再雇用を拒否することは妥当とは言えません。復職の見込みがあるにもかかわらず再雇用を拒否するとなりますと、解雇事由該当性を欠くと判断されるリスクがあると筆者は考えます。

再雇用拒否の妥当性を高めるためには、主治医または産業医の面談等を通じて、復職が見込めない、すなわち就業規則に定める解雇事由に該当する状態にあることを、会社として具体的に確認・主張できる状態にしておくことが重要と考えます。あわせて、就労可能であることの証明はあくまで本人側が行うべきものですので、主治医の診断書を速やかに提出するよう本人に求めておくことも、会社側の対応として挙げられます。

２．定年後再雇用したうえで休職を継続することの可否

休職制度はそもそも法定された制度ではなく、その内容は各社の就業規則に委ねられています。したがって、定年後いったん再雇用したうえで休職を継続するという対応自体に法的な問題は生じません。労働者にとっても、一旦は雇用契約が継続することになりますので、再雇用拒否とするよりも有利な取扱いといえ、実務的にも合理的な選択肢と言えるかと思います。

３．休職期間満了退職（自然退職）と契約期間満了（雇止め）の関係

再雇用後、有期労働契約の期間中に私傷病休職に入り、復職できないまま期間が経過した場合、「休職期間の満了による自然退職」と「契約期間の満了（雇止め）」という2つの終了事由が絡み合う場面が生じます。この点は、いずれの期間が先に到来するかによって整理するのが基本的な考え方になると思われます。

まず、契約期間中に休職期間が満了し、復職不可のまま就業規則の定める休職期間満了に至った場合には、その時点で自然退職の効果が生じ、契約期間満了（雇止め）の問題は生じないと考えられます。

一方、休職期間が満了する前に契約期間が満了する場合の整理は、就業規則の定めによって分かれます。

多くの会社様では、休職中に雇用契約期間の満了日が到来する場合には、当該日をもって休職期間満了とする旨の定めがあるものと思われます。このような定めがある場合には、契約期間の満了日が休職期間の満了日となりますので、復職できないときは、休職期間満了による自然退職の問題として整理され、契約を更新するか否かという雇止めの問題とは区別されるものと考えます。もっとも、この場合も、復職の可否の判断を巡って争いとなるリスクは60歳前の通常の休職の場合と同様に残りますので、復職不可とする判断の根拠を、主治医や産業医の意見等により確認しておくことが重要です。なお、契約期間の満了日までに復職できる見込みがある場合には、自然退職の前提を欠きますので、契約を更新するか否かの問題となり、更新しないときは、次に述べる雇止めの有効性が問われることになります。

これに対し、そのような定めがなく、休職期間が満了する前に契約期間が満了する場合には、まだ自然退職の要件を満たしていませんので、契約を更新するか否かという雇止めの問題として整理されることになると筆者は考えます。この場合、高齢法により65歳までの継続雇用の措置が求められていること等を踏まえますと、65歳までの継続雇用に対する合理的期待（労働契約法第19条第1項第2号）が認められる可能性があり、雇止めの有効性は60歳前の場面よりも厳格に判断されるものと考えます。

復職の可否の判断や雇止めを巡っては、いずれの場面であっても最終的には争いとなるリスクが残りますので、就労状況や復職可能性の記録を日頃から残しておくことが重要と考えられます。

４．離職票の記載について

上記の整理を踏まえますと、離職票上の離職理由についても、いずれの事由により労働契約が終了したかに応じて記載するのが妥当と考えます。

休職期間満了による自然退職の場合には、離職区分としては「6.その他（1～5のいずれにも該当しない場合）」に該当するものとし、「私傷病による休職期間満了退職」などと記載することになります。

他方、契約期間満了（雇止め）による場合には、離職区分は「労働契約期間満了等によるもの」に該当し、更新の確約の有無、本人の更新希望の有無、雇止め通知の有無等に応じてさらに細分化されます。なお、定年後の継続雇用が有期契約で行われ、その契約期間の満了により離職する場合は、「定年によるもの」ではなく、この区分に該当します。また、本人が更新を希望していたにもかかわらず更新されなかった場合には、特定理由離職者①（※）に該当することになります。

（※）①有期労働契約の雇止めによる離職（本人が更新を希望したにもかかわらず、更新の合意が成立しなかった場合に限ります）、または②正当な理由のある自己都合による離職であるとハローワークが判断した場合に、特定理由離職者に該当します。②については、例えば、病気や心身の障害などにより、従来の仕事を続けることが困難になった場合が挙げられます。

いずれの事由に該当するかによって離職票上の記載内容や本人への説明内容が異なりますので、就業規則における休職期間と契約期間の定めを確認したうえで、いずれが先に満了するかを正確に把握して対応することが重要といえます。

なお、就業規則において休職期間を「雇用契約期間が終了するまで」としている場合に、復職ができなかったときは、離職票上は休職期間の満了と雇用契約期間の満了のいずれの事由となるかという疑問が生じます。この点、筆者がハローワークに確認した限りでは、復職の見込みがない場合には休職期間満了による離職となるとの見解でした。ただし、復職の見込みがあるとハローワークが判断した場合には、契約期間満了となる可能性もあるとのことです。個別の状況によって判断が異なるため一概にはいえませんとのことでしたが、会社（または社労士）が離職票を作成する場面においては、いったんは「休職期間満了による離職」といった記載として差し支えないとのことでした。

おわりに

以上のとおり、定年退職時に私傷病休職中の社員への対応は、高齢法上の継続雇用義務を踏まえた再雇用の要否の判断に加え、再雇用後に休職となった場合の契約関係の整理や離職票の記載にも留意が必要となる実務上悩ましい論点です。

特に再雇用後の休職については、就業規則において休職期間と契約期間の関係をあらかじめ明確にしておくことが重要です。そのうえで、復職可能性の確認や記録化を日頃から行っておくことが、トラブルの未然防止につながるものと考えます。なお、離職票の記載は個別の状況により判断が分かれることがありますので、悩ましい場面では事前にハローワークへ確認しておくとよいと思います。

本日も最後までお読みいただきありがとうございました。

執筆者：土岐