懲戒処分における併科と二重処罰を考える

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2026年06月01日
大野事務所コラム

代表社員の野田です。担当企業様より懲戒処分に関するご相談をお受けした際、弊社就業規則では「懲戒は次の通りとする。なお、２以上の懲戒を併せ行うことを妨げない。」とあるから、出勤停止と降職・降格を合わせて行ってもよいか、というご質問を受けましたので、懲戒処分における併科と二重処罰について取り上げます。　

労働関係における懲戒処分は、使用者が有する企業秩序維持権の一環として認められていますが、その権利行使は無制限に許されるものではありません。とりわけ同一の非違行為に対して複数の不利益処分を科す場合、併科として認められるのか、それとも二重処罰として違法となるのかという点で問題となります。

一般的に懲戒処分の有効性は、①就業規則上の根拠、②処分の相当性、③処分内容の相当性（均衡性）によって判断されます（労働契約法15条）。併科の可否も最終的にはこの「処分の相当性」という点で評価されます。

併科とは、一つの非行行為に対して、性質の異なる複数の懲戒処分を同時に科すことをいいます。たとえば、勤務時間中の私的行為が常態化し、業務遂行に支障を生じさせた労働者に対し、注意喚起としての戒告と、経済的不利益としての減給を同時に科すケースです。このような併科は、就業規則に明確な根拠があり非行の態様や結果に照らして過重でない限り、直ちに違法と評価されるものではありません。

一方、二重処罰とは、一つの非行行為に対して、処分を重ねて（再度）科すことをいいますが、懲戒権の濫用として否定される可能性が高いものとされています。具体例を挙げますと、ある労働者が顧客対応の不備を理由として減給処分を受けたあと、同一行為を理由に出勤停止を命じる場合です。一度、懲戒処分を確定させた以上、後からより重い処分を追加することは処分の一回性の原則に反します。

なお、パワハラを行った管理職社員が出勤停止処分を受けたあと、定期更改時に「管理職として相応しくない」という人事評価により一般職へ降格となり、その結果として給与が減額されることは人事権の行使であり懲戒処分には該当しないことから、原則として二重処罰には該当しません。ただしこのケースでも減額幅が大きく著しい不利益を被ると判断された場合には、人事権の乱用として認められないことがあります。

このように併科と二重処罰の判断においては、同一手続内で行われたか、処分が均衡を失していないか、処分の目的や性質が異なるかといった点が重要な考慮要素となります。労働法は使用者に一定の懲戒権を認めつつも、労働者の地位の安定や予測可能性を強く要請します。実務では事実関係の調査や評価が不十分なまま軽い処分を先行させてしまい、後に重大性が判明するケースも見受けられ、使用者側にとって大きなリスクとなります。

懲戒処分は制裁そのものを目的とする制度ではありません。「企業秩序の回復と再発防止」という本来の目的に立ち返り、併科が真に必要か、実質的な二重処罰となっていないかを検討することが、適正な懲戒権の行使には不可欠だといえます。

執筆者：野田

野田好伸特定社会保険労務士

代表社員

コンサルタントになりたいという漠然とした想いがありましたが、大学で法律を専攻していたこともあり、士業に興味を持ち始めました。学生時代のバイト先からご紹介頂いた縁で社労士事務所に就職し、今に至っています。
現在はアドバイザーとして活動しておりますが、法律や制度解説に留まるのではなく、自身の見解をしっかりと伝えられる相談役であることを心掛け、日々の業務に励んでおります。

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