TOP大野事務所コラム心理的安全性について-「人と人との関係性」から人事労務を考える⑩

心理的安全性について-「人と人との関係性」から人事労務を考える⑩

大野事務所の今泉です。今年は昨年に引き続きステイ・ホームを余儀なくされたゴールデン・ウィークでした。安全のため、ある程度の我慢は致し方ありませんね。

 

さて、同じ安全でも今回は心理的安全性という言葉を取り上げ、従業員エンゲージメントとの関連についてお伝えしようと思います。

 

心理的安全性というと「Google社のプロジェクトアリストテレスが云々・・・」といった記載をよく見かけますが、この概念自体はそれ以前から提唱されていました(エイミー・C・エドモンドソン教授による。)。すなわち、心理的安全性とは「チームにおいて、他のメンバーが、自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰を与えるようなことをしないという確信をもっている状態」のことであり、「チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」とされます。

 

「そう言われればそうだよな」と、むしろ当たり前のことのようにも思えますが、このことを体系化することで明らかにし、これを整備するメリットを掲げ、これに配慮しないデメリットを論じたことには大きな意味があると思います。

他人に拒絶される、あるいは罰を与えられる、というのはハラスメントに対する課題と親和性を感じますが、「こんなこと言ったら恥ずかしい思いをするのではないか」とおそれ、発言を控えるようなことにならない状態、ということを打ち出した点に個人的には着目します。このような安全状態をつくり出すことで議論を活発にする効果をもたらすことから、心理的安全性はイノベーションの観点から語られることが多いかもしれませんが、従業員エンゲージメントにも好影響をもたらす、ということも容易に理解できます。

 

なお、対人リスクとは次のようなものとされていて、やはり「恥ずかしい」ということと深く関連しているように思います。

(1)無知だと思われる不安

(2)無能だと思われる不安

(3)ネガティブだと思われる不安

(4)邪魔をする人だと思われる不安

 

このようなことに鈍感な人は「空気を読まない」と言われそうなものだと思いませんか。ただ、ときには空気を読むことも大切かもしれませんが、空気を読むことに終始してしまっては新しく柔軟な発想は生まれ出てきませんよね。つまり、心理的安全性は上記のようなリスクをテイクしても大丈夫という安心感をもたらし、発言することを自ら抑制しなくとも問題ない、むしろ積極的な意見交換ができるという環境をつくり出す上でポイントとなるもの、ということになります。

 

これが図れているかどうか、提唱者であるエドモンドソン教授は次のようなチェックリストを用意していますので、ご参考まで。

ところで、この言葉が注目されている背景としては、心理的安全性が確保されていない組織が多いという実態があるから、といえるの

ではないでしょうか。それは職場であったり、チーム運営であったり、会議でもそうでしょう。現実の裏返しということですね。

 

どうしても組織の中にはパワーバランスが生じます。この関係は職制のような組織上の上下関係によって当然決まると考えられますが、それ以外にも、発言力のある人が組織運営のカギを握ることになったりします。会議を例にとると「発言する人はいつも限られている」、といった状況は往々にしてあることです。

 

しかしながら、これは決して悪いこととまではいえないでしょう。発言するということは課題にどう取り組むか、ということを自分事として考えているということでもあります。むしろ、会議に参加しているメンバー全員が課題を自分事として考え、積極的な意見交換ができることが望ましい。

 

そこで、このような状態をつくり出すためのアイデアや手法は様々なものが紹介されていますが、最も重要なことは「否定しない」ことだと思います。

 

実は他人の発言や意見をはなから否定する人というのは、「思い込み」や「先入観」に囚われていることが往々にしてあります。

「思い込み」や「先入観」がコミュニケーションを阻害する要因であることはこのコラムの2で述べました。

例えば、会議を行う上では「他人の意見を否定しない」というルールをまず宣言し、「思い込み」や「先入観」を排除することまでをチームの共通認識としてしまうのが良いと考えます。仮に否定的発言があったとした場合ですが、職制の最も高いメンバーがその場で修正する等、一定の配慮が必要となるでしょう。その上で、均等に発言機会を与えるとか、発言していないメンバーに「いまの意見はどう思う?」など振ってみる等してチームメンバーの意見をうまく引き出せるように工夫すると、なお良いかもしれません。

 

あともう一つ重要なこと。

それは、心理的安全性という概念は前述したように「対人リスクをテイクする」ということが念頭に置かれているということです。あくまでも積極的な意見交換が行われることが前提となっている、ということをしっかり認識しておかないと、単に居心地が良いというだけの「ゆるゆる」な組織となってしまうわけです。

 

今回は以上です。最後までお読みいただきありがとうございました。

執筆者:今泉

今泉 叔徳

今泉 叔徳 特定社会保険労務士

渋谷第1事業部 事業部長/ パートナー社員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ(ボランティア)をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

その他のコラム

過去のニュース

ニュースリリース

2024.03.27 大野事務所コラム
小さなことからコツコツと―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉜
2024.03.21 ニュース
春季大野事務所定例セミナーを開催しました
2024.03.20 大野事務所コラム
退職者にも年休を5日取得させる義務があるのか?
2024.03.15 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【2024年4月以降、採用募集時や労働契約締結・更新時に明示すべき労働条件が追加されます!】
2024.03.21 これまでの情報配信メール
協会けんぽの健康保険料率および介護保険料率、雇用保険料率、労災保険率、マイナンバーカードと保険証の一体化について
2024.03.26 これまでの情報配信メール
「ビジネスと人権」早わかりガイド、カスタマーハラスメント防止対策企業事例について
2024.03.13 大野事務所コラム
雇用保険法の改正動向
2024.03.07 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【専門業務型裁量労働制導入の留意点(2024年4月法改正)】
2024.03.06 大野事務所コラム
有期雇用者に対する更新上限の設定と60歳定年を考える
2024.02.28 これまでの情報配信メール
建設業、トラック等運転者、医師の時間外労働の上限規制適用・令和6年度の年金額改定について
2024.02.28 大野事務所コラム
バトンタッチ
2024.02.21 大野事務所コラム
被扶養者の認定は審査請求の対象!?
2024.02.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【派遣労働者の受入れ期間の制限〈後編〉】
2024.02.14 大野事務所コラム
フレックスタイム制の適用時に一部休業が生じた場合の休業手当の考え方は?
2024.02.16 これまでの情報配信メール
令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するQ&A 等
2024.02.09 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【固定残業代の計算方法と運用上の留意点】
2024.02.07 大野事務所コラム
ラーメンを食べるには注文しなければならない―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉛
2024.01.31 大野事務所コラム
歩合給の割増賃金を固定残業代方式にすることは可能か?
2024.01.24 大野事務所コラム
育児・介護休業法の改正動向
2024.01.19 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【派遣労働者の受入れ期間の制限〈前編〉】
2024.01.17 大野事務所コラム
労働保険の対象となる賃金を考える
2024.01.10 大野事務所コラム
なぜ学ぶのか?
2023.12.21 ニュース
年末年始休業のお知らせ
2023.12.20 大野事務所コラム
審査請求制度の概説③
2023.12.15 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【テレワークと事業場外みなし労働時間制】
2024.01.17 これまでの情報配信メール
令和6年4月からの労働条件明示事項の改正  改正に応じた募集時等に明示すべき事項の追加について
2023.12.13 これまでの情報配信メール
裁量労働制の省令・告示の改正、人手不足に対する企業の動向調査について
2023.12.13 大野事務所コラム
在宅勤務中にPCが故障した場合等の勤怠をどう考える?在宅勤務ならば復職可とする診断書が提出された場合の対応は?
2023.12.12 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【研修、自己学習の時間、接待の飲食、ゴルフ、忘年会や歓送迎会は労働時間となるのか?】
2023.12.06 大野事務所コラム
そもそも行動とは??―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉚
2023.11.29 大野事務所コラム
事業場外労働の協定は締結しない方がよい?
2023.11.28 これまでの情報配信メール
多様な人材が活躍できる職場環境づくりに向けて、副業者の就業実態に関する調査について
2023.11.22 大野事務所コラム
公的年金制度の改正と確定拠出年金
2023.11.17 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【試用期間中の解雇・本採用拒否は容易にできるのか】
2023.11.15 大野事務所コラム
出来高払制(歩合給制、請負給制)給与における割増賃金を考える
2023.11.09 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【労働条件明示ルールの改正(2024年4月施行)】
2023.11.11 これまでの情報配信メール
過重労働解消キャンペーン、資格取得時の本人確認事務について
2023.11.08 大野事務所コラム
相手の立場に立って考える
2023.11.01 大野事務所コラム
審査請求制度の概説②
2023.10.26 これまでの情報配信メール
年収の壁・支援強化パッケージ、令和5年年末調整変更点について
HOME
事務所の特徴ABOUT US
業務内容BUSINESS
事務所紹介OFFICE
報酬基準PLAN
DOWNLOAD
CONTACT
pagetop