「ビジネスと人権」はこれからの企業活動の下地―「人と人との関係性」から人事労務を考える㊺

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「ビジネスと人権」はこれからの企業活動の下地―「人と人との関係性」から人事労務を考える㊺

2026年03月01日
大野事務所コラム

こんにちは。

大野事務所の今泉です。

これまで長きにわたり「ビジネスと人権」について説明してきましたが、このシリーズは今回が最終回になります。

説明の順番が前後したところもあるのですが、ビジネスと人権の取組との全体像は以下のようなものでした。

（出典：法務省『今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応』）

まず、企業としての方針を打ち出し、人権DDを繰り返すことによって課題の有無やとるべき対応を明らかにし、自社が人権への負の影響を引き起こし、または助長していることが明らかになった場合、企業には、被害を受けている人々を速やかに救済する、ということです。

ところで、このような取組は、該当する部署・セクションだけが実施すればよいのでしょうか。そうではないことは、これまでにもお伝えしてきました。

つまり、この取組を支える全社的な活動が必要となり、具体的には次のようなものが、「ビジネスと人権」の取組における全プロセスを通して求められるものとして位置付けられています。

①　教育・研修

②　社内環境・制度の設備

③　サプライヤーへの働き掛け

④　ステークホルダーとの対話

「①　研修」については、それこそ様々なテーマが考えられます。リスク類型が多岐にわたるものである以上、幅広い分野が対象とされるでしょう。

また、「②　社内環境・制度の設備」については、「ビジネスと人権」の取組がサプライチェーンを巻き込んでなされる以上、自社ができていないことを他社に求めるわけにはいきません。ですので、まず自社における長時間労働や劣悪な労働環境、差別的な要素を含む人事評価といった、社内の環境や制度に起因する人権への負の影響について調査し、社内の環境や制度を人権の観点から改善しなければならない、ということです。

その上で、サプライヤーに対しても人権尊重を求めるために「③　サプライヤーへの働き掛け」を行い、サプライチェーン全体にわたって人権尊重への取組を行うには、サプライヤーの他、企業の活動によって負の影響を受けるまたは受ける可能性のある「④　ステークホルダーとの対話」の機会を設定していく、ということです。

このような一連の流れは、以下のように表されます。

（出典：法務省『今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応』）

さて、これまで「ビジネスと人権」について説明してきましたが、なんとなくは聞いたことがあるものの、詳しくは知らなかった、という方も多かったのではないでしょうか。まだまだこの概念・取組があまり浸透していないのではないか、という感触があり、「ビジネスと人権」という概念自体を広くお伝えしたい、という目的が今回までのコラムにはありました。

一方、人権方針は策定したが、その次のステップに進んでいないという会社もあるのではないでしょうか。

それはなぜなのか、ということを考えると、この取組が大変そうという印象があることは

否定できないのですが、それに加えてリスクマネジメントの一環としてやっておいた方がよい、とか取引先に言われたからやる、といった理由が先行しているからなのではないでしょうか。

ですが、人権を蔑ろにするのは許されない、ということは自明の理ですし、それはビジネスにおいても妥当する、ということは、これまで述べてきたとおりです。

つまり、「ビジネスと人権」の取組は必要不可欠なものであり、対話を通じて関係各所にも思いを馳せ人権侵害が起こらないように協力していく、ということはこれからの企業活動における下地となるもの、と考えています。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

次回からはまたテーマを変えて、再び人と人の関係性について思うところをお伝えしていきたいと考えています。

今泉叔徳特定社会保険労務士

パートナー社員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ（ボランティア）をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

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