TOP大野事務所コラムコロナ禍で考える「災害時等休業給付金(仮称)」

コロナ禍で考える「災害時等休業給付金(仮称)」

こんにちは、大野事務所パートナー社員の野田です。

先週はベーシックインカムについて取り上げましたが、今回は「災害時等休業給付金(仮称)」について考えたいと思います。

 

コロナ対応における事業主への助成金制度として雇用調整助成金や持続化給付金がありますが、雇用調整助成金については、手続きの煩雑さや分かり難さから複数回に渡り簡素化され、また特例措置が設けられております。それにもかかわらず、助成金が支給されるまでに手間や時間が掛かることから、いまだに当該制度に対する否定的な声が聞こえてきます。

 

今回のコロナ対応でもそうですが、私が日頃から思うのは、国の事業主に対する要求が多すぎるということです。非常事態にあっても事業主(企業)任せにし過ぎていると感じます。

事業主にとって給与の支払いは大きな問題でありますが、それ以外にも家賃や在庫問題など、事業を継続するうえでやらなければならないことは山ほどあるため、このような時こそ事業主の負担を軽くすべきではないでしょうか。

 

先週あたりから政府も検討を始めたようですが、休業中の労働者に雇用保険の失業給付制度を適用する動きがあり、あまり認知されておりませんが「災害時における求職者給付の支給に関する特例措置」というものです。

この特例措置の目的は、災害によりその雇用される事業所が休業することとなったため、一時的な離職を余儀なくされた方に雇用保険失業給付の基本手当を支給することにより、生活の安定を図ろうとするものであり、地震・豪雨・台風などの影響により休業を余儀なくされた場合に適用されています。

 

■厚生労働省HP:災害時における雇用保険の特例措置等について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000134526_00001.html

 

コロナ禍においても、飲食業、小売・卸売業、接客・サービス業など、行政からの自粛要請によって一定期間休業や営業自粛を余儀なくされた事業主に対し、災害時同様に当該特例措置を適用して、休業者が直接申請できるというものですが、当該制度を利用するためには休業手当の支払い問題をクリアにする必要があります。

 

休業となると労基法第26条の休業手当の問題が絡んでくる訳ですが、感染症拡大防止に伴う自粛要請休業については「事業主都合による休業にはあたらない」として早々に判断できなければ、当該給付制度を活用することが出来ません。

今回のコロナ禍では、自粛要請に応じて休業した場合でも多くの企業が休業手当を支給(休業補償)したうえで助成金申請を行っていますので、第2波、第3波が来ることを想定し今後、当該制度を適用する方向にあるのであれば、行政にはこのあたりの考え方や取扱い基準について明確にしてもらいたいものです。

 

仮に当該特例が適用された場合、申請者が一度に職安窓口に駆け込み、行政崩壊が発生することが懸念されます。また当該給付金を申請するうえでは、休業直前までの賃金登録が必要となりますが、デジタル・トランスフォーメーション(DX)の社会が進み、前年度の収入や所得は勿論のこと、前月までの月次給与額や賞与額などがタイムリーに登録されるような行政システム環境が整えば、このような非常事態においても面倒な手続きから解放され国民の利便性が格段に高まるのではないかと考えます。

セキュアで使い勝手の良いデジタル社会の早期実現を願うばかりです。

 

執筆者:野田(5月19日作成)

野田 好伸

野田 好伸 特定社会保険労務士

代表社員

コンサルタントになりたいという漠然とした想いがありましたが、大学で法律を専攻していたこともあり、士業に興味を持ち始めました。学生時代のバイト先からご紹介頂いた縁で社労士事務所に就職し、今に至っています。
現在はアドバイザーとして活動しておりますが、法律や制度解説に留まるのではなく、自身の見解をしっかりと伝えられる相談役であることを心掛け、日々の業務に励んでおります。

その他のコラム

過去のニュース

ニュースリリース

2024.03.27 大野事務所コラム
小さなことからコツコツと―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉜
2024.03.21 ニュース
春季大野事務所定例セミナーを開催しました
2024.03.20 大野事務所コラム
退職者にも年休を5日取得させる義務があるのか?
2024.03.15 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【2024年4月以降、採用募集時や労働契約締結・更新時に明示すべき労働条件が追加されます!】
2024.03.21 これまでの情報配信メール
協会けんぽの健康保険料率および介護保険料率、雇用保険料率、労災保険率、マイナンバーカードと保険証の一体化について
2024.03.26 これまでの情報配信メール
「ビジネスと人権」早わかりガイド、カスタマーハラスメント防止対策企業事例について
2024.03.13 大野事務所コラム
雇用保険法の改正動向
2024.03.07 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【専門業務型裁量労働制導入の留意点(2024年4月法改正)】
2024.03.06 大野事務所コラム
有期雇用者に対する更新上限の設定と60歳定年を考える
2024.02.28 これまでの情報配信メール
建設業、トラック等運転者、医師の時間外労働の上限規制適用・令和6年度の年金額改定について
2024.02.28 大野事務所コラム
バトンタッチ
2024.02.21 大野事務所コラム
被扶養者の認定は審査請求の対象!?
2024.02.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【派遣労働者の受入れ期間の制限〈後編〉】
2024.02.14 大野事務所コラム
フレックスタイム制の適用時に一部休業が生じた場合の休業手当の考え方は?
2024.02.16 これまでの情報配信メール
令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するQ&A 等
2024.02.09 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【固定残業代の計算方法と運用上の留意点】
2024.02.07 大野事務所コラム
ラーメンを食べるには注文しなければならない―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉛
2024.01.31 大野事務所コラム
歩合給の割増賃金を固定残業代方式にすることは可能か?
2024.01.24 大野事務所コラム
育児・介護休業法の改正動向
2024.01.19 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【派遣労働者の受入れ期間の制限〈前編〉】
2024.01.17 大野事務所コラム
労働保険の対象となる賃金を考える
2024.01.10 大野事務所コラム
なぜ学ぶのか?
2023.12.21 ニュース
年末年始休業のお知らせ
2023.12.20 大野事務所コラム
審査請求制度の概説③
2023.12.15 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【テレワークと事業場外みなし労働時間制】
2024.01.17 これまでの情報配信メール
令和6年4月からの労働条件明示事項の改正  改正に応じた募集時等に明示すべき事項の追加について
2023.12.13 これまでの情報配信メール
裁量労働制の省令・告示の改正、人手不足に対する企業の動向調査について
2023.12.13 大野事務所コラム
在宅勤務中にPCが故障した場合等の勤怠をどう考える?在宅勤務ならば復職可とする診断書が提出された場合の対応は?
2023.12.12 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【研修、自己学習の時間、接待の飲食、ゴルフ、忘年会や歓送迎会は労働時間となるのか?】
2023.12.06 大野事務所コラム
そもそも行動とは??―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉚
2023.11.29 大野事務所コラム
事業場外労働の協定は締結しない方がよい?
2023.11.28 これまでの情報配信メール
多様な人材が活躍できる職場環境づくりに向けて、副業者の就業実態に関する調査について
2023.11.22 大野事務所コラム
公的年金制度の改正と確定拠出年金
2023.11.17 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【試用期間中の解雇・本採用拒否は容易にできるのか】
2023.11.15 大野事務所コラム
出来高払制(歩合給制、請負給制)給与における割増賃金を考える
2023.11.09 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【労働条件明示ルールの改正(2024年4月施行)】
2023.11.11 これまでの情報配信メール
過重労働解消キャンペーン、資格取得時の本人確認事務について
2023.11.08 大野事務所コラム
相手の立場に立って考える
2023.11.01 大野事務所コラム
審査請求制度の概説②
2023.10.26 これまでの情報配信メール
年収の壁・支援強化パッケージ、令和5年年末調整変更点について
HOME
事務所の特徴ABOUT US
業務内容BUSINESS
事務所紹介OFFICE
報酬基準PLAN
DOWNLOAD
CONTACT
pagetop