TOP大野事務所コラム「人と人との関係性」から人事労務を考える⑧

「人と人との関係性」から人事労務を考える⑧

前回はいわゆるフィードバックがモチベーション向上にも効果的である、というお話をさせていただきましたが、よく「人事制度を改革してモチベーションをアップさせたい」とか「モチベーションを向上させるための賃金制度にしたい」、ということを耳にします。昨今取り沙汰されているジョブ型雇用もその文脈で語られたりしますよね。

 

そこで、今回は主なモチベーション理論について触れようと思います。個人的には社労士試験の受験を思い出します(モチベーション理論は社労士試験の「労務管理における一般常識」の試験範囲なのです。)。

 

そもそもモチベーションとは「動機づけ」のことを指しますが、動機づけを人間の欲求と結びつけ理論化したものに「マズローの欲求5段階説」といわれているものがあります。

 

あまりにも有名な見解であり、ネットなどでも細かく説明されていますので、ここではざっくりとまとめますと、『人間の欲求を次のように低次のものから高次のものまで5段階に分類し、低次の欲求が充足された場合、さらに高次の欲求の充足を求める、つまり、人間は自己実現に向かって絶えず成長する』とする理論です。

 

1.生理的欲求 :生きていくために必要な、基本的・本能的な欲求

2.安全欲求  :安全、健康的、経済的安定などを求める欲求

3.社会的欲求 :友人や家庭、集団等から受け入れられたい、という欲求

4.承認欲求  :集団の中で高く評価されたい、自分の能力を認められたい、という欲求

5.自己実現欲求:自分にしかできないことを成し遂げたい、自分らしく生きていきたい、という欲求

自己実現理論ともいわれますが、このようなピラミッド型の図は有名です。

 

そしてもう一つ。

こちらも古典的な理論ですが、『モチベーションの要因には、とある要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるというものでなく、「満足」にかかわるものと「不満足」にかかわるものの二つの別の要因がある』、とする「ハーズバーグの二要因理論」と呼ばれているものがあります。

 

前者の要因は「動機づけ要因」、後者は「衛生要因」といわれています。

 

この理論ですが、人間が仕事に満足を感じるのは、人に信頼されるとか、その仕事自体に価値を見出すことができるときであり、不満を感じるのは、労働条件を含めた仕事環境に関わることに対してである、ということをエンジニアや経理担当者の調査から導き出し、体系化したものです。こちらもざっくりまとめると次のように整理できるでしょう。

 

〇動機づけ要因:高業績・功績の達成、他者からの評価、仕事内容の満足感、責任、昇進、成長

 ⇒ これが満たされれば『モチベーションを上げること』に対して有効

 

〇衛生要因  :経営方針、監督、対人関係、労働条件、給与待遇、福利厚生

 ⇒ これが満たされれば『モチベーションを下げないこと』に対して有効

 

なお、この理論と先のピラミッドとを照らし合わせてみると次のような相関関係となるといわれています。

社会的欲求の一部には、他者からの評価が含まれますので、ここが要因を分けるラインとなります。

 

今回のお話は少々お勉強のようになってしまいましたが、これらの理論を前提とすると、モチベーションを向上させるには仕事そのものや仕事を通して得ることができる何らかの充実が必要であり、少なくとも人事制度や賃金制度のようなハード面を整えることのみをもってモチベーションの向上は図れない、ということがいえそうです。その一方で、いわゆる「衛生要因」が満たされないと感じられてしまうと、社員の不満へとつながってしまい、モチベーションは低下することになってしまいます。

 

「動機付け要因」が満たされなくても不満にはなりませんが、満たされれば満足につながり(モチベーションの向上を図ることができ)、「衛生要因」が不足していると不満に感じるけれども、一定程度満たされてしまうと、どれだけ充実してもそれ以上は満足にはつながらない(モチベーションが向上することはない)、ということです。

 

今では当たり前のようなことかもしれませんが、このことを念頭に置いているのとそうでないのとでは人事労務管理の在り方が変わってくるのではないでしょうか。

 

今回の話題は以上です。

最後までお読みいただきありがとうございました。

執筆者:今泉

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