TOP大野事務所コラム「人と人との関係性」から人事労務を考える⑦

「人と人との関係性」から人事労務を考える⑦

こんにちは。大野事務所の今泉です。自身にとって2021年最初の投稿となります。

引き続き「人と人との関係性」をキーワードに、ネタが尽きるまで()人事労務にまつわる話題を考えていきたいと思います。

今年もよろしくお願いいたします。

 

さて、今回の話題ですが、多くの会社では社員の昇給、昇格あるいは賞与を決定するにあたり、人事評価を行っていると思います。その際、面談を通して人事評価の結果を伝えることを行う機会を設けている場合もあるでしょう。

 

いわゆるフィードバックですね。

 

フィードバックという言葉は多方面にわたり使用される言葉であり(もともとは「制御工学」という分野の言葉だそうです。)、これからお話しする意味でのフィードバックも様々な定義がありますが、ここでは『ある行動に対する客観的な情報や意見を具体的に伝えることを通じて行動者に振り返りの機会を与えること』とします。

 

人事評価に対するフィードバックでは、その結果を単に伝えるだけでなく、人材育成のために行動に対する内省を促したり、結果を導くための解決方法を考えさせたりすることを目的として行われます。また、いわゆる目標管理(Management by Objective)において、定めた目標に正しく到達できるように、ときには軌道修正することを目的としてフィードバックが行われることもあります。このケースでは設定された目標の達成や成果を挙げるために用いられます。人材育成というよりは、パフォーマンス向上のためにフィードバックが活用されているといえるでしょう。

 

さらにフィードバックは、モチベーション向上にも効果的といわれています。つまり、対象者の望ましいと思われる行動を具体的に伝達し対象者に振り返りの機会を与えることで、自己効力感を高めることができる、ということです。

 

『自己効力感』というのは難しい言葉ですが、課題に直面したとき「自分がその行動をとれるのかどうか」という能力に対する自己評価のことをいいます。似た言葉で自己肯定感というものがありますが、こちらは「ありのままの自分を認め受け入れる感情」のことをいい、自分という存在そのものに対する評価のことをいいます。

自己効力感が高まると「自分でもできる!」というポジティブな感情が醸成され、実際に何らかの遂行行動が達成されることもあわせてモチベーションが高まる、というわけです。

 

この自己効力感ですが、これを高めるには、次のような4つの要因が必要とされています。

 

誰しも褒められれば嬉しいのは当然ですが、フィードバックは「客観的な情報や意見を具体的に伝えることを通じて」ということですので、褒めること≠フィードバックということになります。褒めることは、ときに印象論となってしまいがちですので、その点が異なるといえるでしょう。

 

では、このモチベーションを向上させるためのフィードバックをどのように行うか、ということですが、詳細は専門書に譲るとして、ここでは二つほど重要と考えているポイントを上げます。

 

まず一つ目ですが、フィードバックする「タイミング」です。

人は記憶したことをどのくらいのスピードで忘れていくか、という実験についてはご存知の方も多いかもしれませんが、1時間後には概ね50%、24時間後には70%、1か月経過後にはほとんど忘れてしまっている、というエビングハウスの忘却曲線は有名ですね。

 

つまり、とある望ましい行動があった場合に、それを1週間後にフィードバックしても当の本人がその行動を忘れてしまっていることがあるわけです。ですので、望ましい行動があれば、それに反応する形でフィードバックすることが最も効果的、ということとなります(「リアルタイムフィードバック」と呼ばれることもあります。)。“鉄は熱いうちに打て”ということです。

 

二つ目は「誰がフィードバックを行うか」ということです。

通常フィードバックは上司から部下へ行うものというイメージがありますが、モチベーション向上のためのフィードバックは上司から部下に限定する必要はないと思います。むしろ同僚間でこの様なコミュニケーションがとれれば、職場環境の改善も期待できるのではないでしょうか。

 

褒めること≠フィードバックということではありますが、フィードバックを行うこと自体に技術が必要でしょうし、実行するのが難しいと感じるということであれば、まずはお互いを褒めるということことから始めてみる、というのも一つの方法かもしれません。

 

今回の話題は以上です。

最後までお読みいただきありがとうございました。

執筆者:今泉

 

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