再休職後の休職期間の上限をどのように考えるか？①

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再休職後の休職期間の上限をどのように考えるか？①

2021年01月27日
大野事務所コラム

【2026年3月27日更新】

こんにちは。大野事務所の土岐です。

今回も実際にご相談いただいた事例を取り上げます。休職に関して就業規則に次の定めがあり、再休職を発令することとなった場合、再休職後の休職期間の上限をどのように考えればよいか、というご相談を受けました。

＜休職事由＞

第✕✕条　社員が次の各号の一に該当するときは休職とする。

・業務外の傷病により欠勤が継続して１ヶ月以上に及んだとき。

＜休職期間に関する規定＞

第✕✕条　私傷病による場合の休職期間は、次のとおりとする。

（表）

勤続年数	1年未満	1年以上
休職期間	3ヶ月	6ヶ月

＜再休職に関する規定＞

・私傷病による休職から復職した者が、再度私傷病による休職事由に該当し、会社が休職の適用を命じた場合の休職期間は、上記（表）に定める休職期間から、既に休職した期間を減じた期間とする。この場合であって、休職の原因となる業務外の傷病が復職後1年以内に再発したものであると認められるときには、欠勤開始時点から直ちに休職とする。

ご相談の具体的な内容は、「私傷病による2ヶ月の休職から復職した社員について、当初の休職発令時は勤続年数が1年未満であったため、休職期間の上限は3ヶ月でした。もしもこの社員が同一傷病により欠勤し、再休職を発令する場合、再休職発令時は勤続年数が1年以上となります。この場合、休職期間の上限は以下の①、②が考えられますが、どちらの考え方とするのが良いでしょうか」というものです。

①　3ヶ月から既に取得した2ヶ月を減じ、休職期間の上限は1ヶ月とする

②　6ヶ月から既に取得した2ヶ月を減じ、休職期間の上限は4ヶ月とする

休職制度は法で定められたものではなく、会社独自の設計が可能となりますので、就業規則の規定による、ということになるのはご存じのとおりかと思われます。ご質問のケースでは、「再休職の際の休職期間の上限は、いつ時点の勤続年数を適用するのか」という点がポイントといえますが、①および②の考え方はそれぞれ次のようになりますでしょうか。

①　3ヶ月から既に取得した2ヶ月を減じ、残る休職期間の上限は1ヶ月とする考え方

「再休職の場合であっても、当初の休職発令日における勤続年数による休職期間の上限に変更はない」という考え方になります。会社様側の視点として、このように考えたい気持ちは理解できるのですが、一方で、「再休職の場合であっても、当初の休職発令日における勤続年数に基づいた休職期間とする」とまで規定からは明確に読み取れない点について、社員から疑義を申し立てられる可能性がありそうです。

②　6ヶ月から既に取得した2ヶ月を減じ、残る休職期間の上限は4ヶ月とする考え方

再休職発令日における勤続年数に着目し、休職期間の上限が決定する考え方となり、社員にとっては①に比べて当然有利となりますので、休職期間の考え方をめぐるトラブルに発展する可能性はないでしょう。ただ、個別の事案によって恣意的な運用とならないよう、今後もこの考え方に統一して運用することが求められるであろう点には注意が必要です。

さて、①・②の考え方の両方が成り立つものと考えますが、どちらが妥当かと問われれば、筆者は②の考え方が妥当と考えます。理由として、①の考え方は規定上明らかではないこと、また、②の考え方であれば、当該社員に対して休職制度上の最大限の措置を講ずる姿勢を示すことになり、社員も納得感を得られるであろうことが挙げられます。

これまでに筆者が拝見した会社様の休職に関する規定は様々な規定ぶりとされており、その解釈が難しい、あるいは、いかようにも解釈できてしまい不明瞭であると思われる例がいくつかありました。ただ、あまり詳細に規定することで、かえって読みづらく、意図がわかりにくくなるといったご意見もあり、その会社様にとって一番良い規定方法にたどり着くまでにはそれなりの検討を要します。

また、休職制度に限らず、実務面において規定上の解釈に疑義が生じることはよくあります。各制度や規定について考え方を整理し、必要に応じて規定を改定する、規定の改定までは要しないと判断した場合には解釈を統一しておき、社員からの問い合わせがあった際には一貫した回答ができるよう、一度あるいは定期的に整理すると良いのではないでしょうか。

今回のコラムは以上となります。最後までお読みいただきありがとうございました。

執筆者：土岐