TOP大野事務所コラム再休職後の休職期間の上限をどのように考えるか?①

再休職後の休職期間の上限をどのように考えるか?①

こんにちは。大野事務所の土岐です。

 

今回も実際にご相談いただいた事例を取り上げます。休職に関して就業規則に次の定めがあり、再休職を発令することとなった場合、再休職後の休職期間の上限をどのように考えればよいか、というご相談を受けました。

 

——————————————————————————–

<休職事由>

第✕✕条 社員が次の各号の一に該当するときは休職とする。

・業務外の傷病により欠勤が継続して1ヶ月以上に及んだとき。

 

<休職期間に関する規定>

第✕✕条 私傷病による場合の休職期間は、次のとおりとする。

(表)

勤続年数

1年未満

1年以上

休職期間

3ヶ月

6ヶ月

 

<再休職に関する規定>

・私傷病による休職から復職した者が、再度私傷病による休職事由に該当し、会社が休職の適用を命じた場合の休職期間は、上記(表)に定める休職期間から、既に休職した期間を減じた期間とする。この場合であって、休職の原因となる業務外の傷病が復職後1年以内に再発したものであると認められるときには、欠勤開始時点から直ちに休職とする。

——————————————————————————–

 

ご相談の具体的な内容は、「私傷病による2ヶ月の休職から復職した社員について、当初の休職発令時は勤続年数が1年未満であったため、休職期間の上限は3ヶ月でした。もしもこの社員が同一傷病により欠勤し、再休職を発令する場合、再休職発令時は勤続年数が1年以上となります。この場合、休職期間の上限は以下の①、②が考えられますが、どちらの考え方とするのが良いでしょうか」というものです。

 

① 3ヶ月から既に取得した2ヶ月を減じ、休職期間の上限は1ヶ月とする

② 6ヶ月から既に取得した2ヶ月を減じ、休職期間の上限は4ヶ月とする

 

休職制度は法で定められたものではなく、会社独自の設計が可能となりますので、就業規則の規定による、ということになるのはご存じのとおりかと思われます。ご質問のケースでは、「再休職の際の休職期間の上限は、いつ時点の勤続年数を適用するのか」という点がポイントといえますが、①および②の考え方はそれぞれ次のようになりますでしょうか。

 

① 3ヶ月から既に取得した2ヶ月を減じ、残る休職期間の上限は1ヶ月とする考え方

 

「再休職の場合であっても、当初の休職発令日における勤続年数による休職期間の上限に変更はない」という考え方になります。会社様側の視点として、このように考えたい気持ちは理解できるのですが、一方で、「再休職の場合であっても、当初の休職発令日における勤続年数に基づいた休職期間とする」とまで規定からは明確に読み取れない点について、社員から疑義を申し立てられる可能性がありそうです。

 

② 6ヶ月から既に取得した2ヶ月を減じ、残る休職期間の上限は4ヶ月とする考え方

 

再休職発令日における勤続年数に着目し、休職期間の上限が決定する考え方となり、社員にとっては①に比べて当然有利となりますので、休職期間の考え方をめぐるトラブルに発展する可能性はないでしょう。ただ、今後もこの考え方に統一して運用することが求められる点には注意が必要です。

 

さて、①・②の考え方の両方が成り立つものと考えますが、どちらが妥当かと問われれば、私は②の考え方が妥当と考えます。理由として、①の考え方は規定上明らかではないこと、また、②の考え方であれば、当該社員に対して休職制度上の最大限の措置を講ずる姿勢を示すことになり、社員も納得感を得られるであろうことが挙げられます。

 

これまでに私が拝見した会社様の休職に関する規定は様々な規定ぶりとされており、その解釈が難しい、あるいは、いかようにも解釈できてしまい不明瞭であると思われる例がいくつかありました。ただ、あまり詳細に規定することで、かえって読みづらく、意図がわかりにくくなるといったご意見もあり、その会社様にとって一番良い規定方法にたどり着くまでにはそれなりの検討を要します。

 

また、休職制度に限らず、実務面において規定上の解釈に疑義が生じることはよくあります。各制度や規定について考え方を整理し、必要に応じて規定を改定する、規定の改定までは要しないと判断した場合には解釈を統一しておき、社員からの問い合わせがあった際には一貫した回答ができるよう、一度あるいは定期的に整理すると良いのではないでしょうか。

 

今回のコラムは以上となります。最後までお読みいただきありがとうございました。

 

執筆者:土岐

過去のニュース

ニュースリリース

2021.02.24 大野事務所コラム
「人と人との関係性」から人事労務を考える⑧
2021.02.17 大野事務所コラム
本社一括届出の電子申請がさらに便利に
2021.02.15 これまでの情報配信メール
労働基準法をはじめとする労働社会保険諸法令に関する各種届出の押印原則の見直しについて
2021.02.10 大野事務所コラム
通常の労働者への転換措置を定めていますか?
2021.02.03 大野事務所コラム
健康情報取扱規程の作成は義務⁉
2021.01.27 大野事務所コラム
再休職後の休職期間の上限をどのように考えるか?①
2021.01.26 ニュース
モデル規程(育児・介護休業等に関する規程)を改定しました
2021.01.26 これまでの情報配信メール
傷病手当金の支給期間・育児休業中の社会保険料免除の見直し案
2021.01.20 大野事務所コラム
「人と人との関係性」から人事労務を考える⑦
2021.01.18 これまでの情報配信メール
副業・兼業に関するガイドラインのパンフレットが公開されています
2021.01.13 大野事務所コラム
在宅勤務手当の考え方
2021.01.06 ニュース
書籍を刊行しました
2020.12.21 ニュース
年末年始休業のお知らせ
2020.12.23 大野事務所コラム
「労働者協同組合」という働き方
2020.12.16 大野事務所コラム
確定拠出年金制度のいま!
2020.12.15 ニュース
監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成31年度・令和元年度)について
2020.12.09 大野事務所コラム
子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得に関し、1日の取得上限回数を定めることは問題ないか?
2020.12.02 大野事務所コラム
「人と人との関係性」から人事労務を考える⑥
2020.12.02 ニュース
リクルート情報
2020.11.25 大野事務所コラム
厚生年金保険の資格喪失手続きの遅滞にご注意を
2020.11.18 大野事務所コラム
健康診断の実施
2020.11.17 これまでの情報配信メール
育介法改正、高年齢者雇用安定法改正
2020.11.11 大野事務所コラム
副業・兼業の届出はどこまで必要か
2020.11.04 大野事務所コラム
支給額、控除額および差引支給額が0円の給与支給明細書の作成・交付は必要か?
2020.10.28 大野事務所コラム
「人と人との関係性」から人事労務を考える⑤
2020.10.21 大野事務所コラム
「社会保険料を削減する」方法・手口について
2020.10.20 ニュース
秋季大野事務所定例セミナーを開催しました
2020.10.14 大野事務所コラム
高年齢者雇用安定法の改正
2020.10.19 ニュース
『労政時報』に寄稿しました【試用期間中に業務上災害で休業した場合、休業補償のための平均賃金の算定はどう行えばよいか】
2020.10.07 大野事務所コラム
勤怠管理コンサルタントという専門職
2020.09.30 大野事務所コラム
フレックスタイム制において月途中の入社等があった際の総労働時間と法定労働時間の考え方は?
2020.09.23 大野事務所コラム
「人と人との関係性」から人事労務を考える④
2020.09.16 大野事務所コラム
副業・兼業者の労働時間通算は可能か?
2020.09.09 大野事務所コラム
専属産業医の「専属」とは
2020.09.02 大野事務所コラム
フリーランス(個人事業主)の労働者性
2020.08.26 大野事務所コラム
休業発生時のフレックスタイム制における総労働時間・時間外労働手当の考え方は?
2020.08.19 大野事務所コラム
「人と人との関係性」から人事労務を考える③
2020.08.12 大野事務所コラム
「事業場外労働の労働時間みなし」を行うには就業規則の定めが必要か?
2020.08.04 これまでの情報配信メール
大野事務所情報メール 2020.7.29【厚生年金保険の標準報酬月額の上限が改定される予定です】
2020.08.05 大野事務所コラム
時間外労働の上限規制
HOME
事務所の特徴ABOUT US
業務内容BUSINESS
事務所紹介OFFICE
報酬基準PLAN
DOWNLOAD
CONTACT
pagetop