TOP大野事務所コラム月60時間の時間外労働のカウントと割増率の考え方

月60時間の時間外労働のカウントと割増率の考え方

こんにちは、大野事務所の土岐です。

 

60を超える時間外労働の割増率の50%への引き上げは20104月の法改正によるものとなりますが、以下の中業企業の要件に該当する場合には、その適用が猶予されていました。202341日からは、これまで適用が猶予されていた中小企業においても、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50%に引き上げられることはご存じの通りかと思います。

 

 

改正の対応として、労働条件通知書や賃金規程等に割増賃金率の記載を追加する他、運用面においても勤怠集計方法および給与計算システムの設定変更などの注意すべき点があります。

 

例えば、月60時間の時間外労働のカウントに際し、法定休日以外の休日労働を時間外労働としてカウントすることや、法定外休日労働の割増率が法定休日と同様に設定されている場合に、月60時間を超える法定外休日労働となった場合の割増率の取り扱いといった点が挙げられます。

 

今回は、①月60時間の時間外労働のカウントと②割増率の考え方について、原則の労働時間制の場合と、フレックスタイム制を適用している場合の具体的な考え方について、厚生労働省の「改正労働基準法のあらまし(以下、「あらまし」)」を用いて確認してみたいと思います。

 

1.原則の労働時間制(変形労働時間制、フレックスタイム制などを適用していない場合)

 

まず、原則の労働時間制の場合については、あらましの8ページに紹介されています。こちらでは、「法定休日は日曜日、法定休日以外の休日(以下、法定外休日)の割増率:35%」の前提にて、日曜時は休日を取得し、平日は毎日2時間の時間外労働、土曜日は毎回6時間の労働をした場合の例が挙げられています(【図1】)。

 

【厚生労働省「改正労働基準法のあらまし」】   

 

①月60時間の時間外労働のカウント

 

解説の詳細は【図1】の四角枠内をご覧いただきたいと思います。

この例では法定休日、法定外休日のいずれも割増率は35%とされているので、これまで勤怠集計および給与計算の際に、法定休日労働と法定外休日労働を分けずに集計し、手当も単に「休日労働手当」などとしている場合には、特に注意が必要といえるでしょう(ただ、本来、法定外休日労働は時間外労働となりますので、法定休日労働とは分けて時間数を集計し、手当項目も分けて支給する方が筆者は望ましいと考えます)。つまり、20234月以降は時間外労働60時間のカウントをする際に、法定外休日労働を除いてしまわないように気を付けましょう、ということです。

 

②割増率の考え方

 

また、29日~31日の時間外労働については60時間超となりますので、割増率50%とする必要があることはすんなりと考えられると思いますが、「27日の土曜日の労働のうち、終わりの4時間」については、35%ではなく50%の割増率となる点は要注意です(ただ、実務的には、法定外休日労働の途中で35%割増、50%割増の切り分けをするのはなかなか難しいのではないかと筆者は思っています)。

 

 

2.フレックスタイム制(清算期間は1ヶ月とします)の場合

 

次に、フレックスタイム制の場合については、あらましの10ページに紹介されています。こちらでは、「法定休日は日曜日、法定外休日の割増率:35%、法定労働時間の総枠は171時間」の前提とした場合の例が挙げられています(【図2】)。

 

【厚生労働省「改正労働基準法のあらまし」に一部加筆】  

 

①月60時間の時間外労働のカウント

 

フレックスタイム制における時間外労働時間数のカウント方法については、あらましのQ&Aに次の通り掲載されています。


Q2.フレックスタイム制の場合、時間外労働時間数はどのように計算するのですか。

A2.フレックスタイム制の場合、清算期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働となります。したがって、1か月の起算日から、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間を累積して計算をします。


 

【図2】の例で考えてみますと、1か月の起算日を起点として、法定労働時間の総枠を超えた部分の労働時間数を時間外労働時間とみていくことになります(ただし、フレックスタイム制に関する協定等により、「標準労働時間×所定労働日数」を超える部分を時間外労働とするなど、労使協定の内容によって、どこから時間外労働として取り扱うのかについては各社の定めによりますので、この点はご注意ください)。

 

②割増率の考え方

 

①の通り、1か月の起算日を起点として、法定労働時間の総枠を超えた部分以降を時間外労働としてカウントし、60時間を超えた部分から50%の割増が必要となります。【図2】の例では、30日の労働が60時間超となりますので、9時間全てが50%の割増になります。

なお、青枠の(筆者注)の通り、28日土曜日の労働時間が12時間だった場合、2時間分は月60時間を超えることになりますので、この部分については土曜日の割増率に対する35%ではなく、50%の割増が必要となる点は要注意です。

 

ちなみに、あらましの10ページでは、①月60時間の時間外労働のカウントについて、原則の考え方の他に、1日の労働時間に着目し各日の標準労働時間を超えた時間数を時間外労働時間数としてカウントする便宜上の考え方が示されています(【図3】)。

 

【厚生労働省「改正労働基準法のあらまし」に一部加筆】

 

ポイントは、原則の考え方と便宜上の考え方のそれぞれにより算出される時間外(法定外休日)労働手当の額が異なるという点です。時間外労働の集計手順が異なること、法定外休日労働に対する割増率が異なることが原因といえますが、これを解消するためには、「平日の引き上げ分と、土曜日の引き上げ分が同様となるようにする(例の場合、60時間超については、平日50%、土曜日60%とする)等の方法が考えられる」と解説資料では述べられています(字数の都合上、こちらの詳細については【図3】の解説をご参照ください)。

 

今回は以上となります。202341日より新たに時間外労働60時間超の割増率50%が適用となる会社様の他、既に適用対象となっている会社様におかれましても、一度自社の運用方法を確認されてみてはいかがでしょうか。

 

本日も最後までお読みいただきありがとうございました。

 

<参考URL

■厚生労働省 リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

■厚生労働省 改正労働基準法のあらまし

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000972776.pdf

 

執筆者:土岐

 

土岐 紀文

土岐 紀文 特定社会保険労務士

第3事業部 部長

23歳のときに地元千葉の社労士事務所にて社労士業務の基礎を学び、その後大野事務所に入所しまして10数年になります。

現在はアドバイザリー業務を軸に、手続きおよび給与計算業務にも従事しています。お客様のご相談には法令等の解釈を踏まえたうえで、お客様それぞれに合った適切な運用ができるようなアドバイスを常に心がけております。

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