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非正規社員の60歳定年制とは

パートナー社員の野田です。前回5/19:土岐執筆)のコラムでは、定年再雇用者の有期雇用特別措置法の適用について触れましたが、今回はこれに関連しまして60歳定年制について考えてみたいと思います。

 

「定年制」とは、労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する制度をいう(「労働法」菅野和夫著)とされておりますが、高年齢者雇用安定法で65歳までの雇用を義務付けていることから、60歳定年制を採用している場合でも65歳までの継続雇用制度(再雇用制度、勤務延長制度)を導入する必要があります。よって、60歳時の定年制度および65歳までの再雇用制度を導入している企業の多くは、60歳到達時に正社員としての雇用が終了し、嘱託社員やシニア社員等として再雇用(1年更新の有期契約)されるというものです。

 

昨今、同一労働同一賃金との関係で定年前後の働き方と処遇について注目されておりますが、現状の再雇用制度における60歳定年制は、いわゆる「正社員定年」を意味するものであり、役割、職務内容、異動の範囲などの労働条件や賃金等の処遇を見直す一つの節目といえます。

私が担当するなかには、準社員やスタッフ社員等の非正規社員についても一律60歳定年制を採用している企業様がありますが、その理由について伺ってみると、正社員が60歳以降有期契約となることから、非正規社員を65歳定年(60歳以降も無期契約)にする訳にはいかないということです。

前述のとおり正社員の場合は、正社員でなくなる、正社員を退職するという大きな節目となりますが、非正規社員の60歳定年は何を意味するのでしょうか。正社員同様、働き方や処遇を見直すキッカケとなるものであれば良いですが、雇用身分、働き方、処遇など何ら変わりがないというのが実情・実態のようです。

 

そうしますと前回のコラムでも触れたように、無期契約を有期契約に変更するためだけの定年制になっている場合があります。入社当初から無期雇用契約で締結されていればまだしも、無期転換申込権を行使して無期転換した者が60歳定年の規定によって再度有期契約に戻されるような場合、不合理であるように感じられます。このような運用実態での定年規定は法的に有効なものなのでしょうか。59歳で入社した正社員が60歳で定年再雇用になることと理屈のうえでは同じかもしれませんが、正社員とは事情が異なるものではないでしょうか。こういったケースにおいて法律で認められている無期転換申込権とはいったい何なのかと考えさせられます。

 

高齢法の改正により70歳までの就労機会の確保が努力義務となりましたが、継続雇用が大前提となるような(退職に直接結び付かない、働き方や処遇の見直しに直接結び付かないような)60歳等の定年の設定について、今一度考えてみてはいかがでしょうか。

 

執筆者:野田

 

野田 好伸

野田 好伸 特定社会保険労務士

パートナー社員

神奈川大学法学部卒業。
大学卒業後、西崎労務経営事務所(現社労士法人ユアサイド)に入所。約6 年の勤務を経て、2004年4月に大野事務所に入所。
人事労務に関する相談業務、IPO支援コンサルティング・人事労務制度設計コンサルティング業務をメインに活動。

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