TOP大野事務所コラム年次有給休暇は暦日で与えなければならないのか?

年次有給休暇は暦日で与えなければならないのか?

こんにちは。大野事務所の高田です。

 

最近、顧問先の会社様の年次有給休暇(以下「年休」)の運用をめぐって、労働基準監督署(以下「監督署」)の見解と折り合いが付かない場面がありました。具体的に言いますと、「残業が深夜に及び、日をまたいでしまった(午前0時を過ぎてしまった)場合には、その翌日に1日の年休を与えることはできない。」との監督署の指導を受け、会社様がどう対応したものかと思案を巡らせたという事案になります。

 

皆様も、労働日、休日あるいは休暇は、暦日単位(午前0時から午後12時までを一区切りとすること)で考えるといった話は、何かで読んだり聞いたりされたことがあるのではないかと思います。1勤務が2暦日にまたがるような夜勤形態や深夜営業の業種は例外として、一般的な昼間営業の会社であれば、暦の境目で1日を区切るのが最も合理的だという点については、多くの方が納得されるところだと思います。

 

とりわけ、休日を暦日単位で与えなければならない趣旨については、次のような場面を想像して頂ければご納得頂けるかと思います。

たとえば、朝、通常通り始業した直後に「今日は仕事が少ないので」といった理由で早々に終業となるケース、あるいは、元々休日のつもりで過ごしていたところへ「急遽業務に当たってほしい」といった呼出に応じて夜間のみ勤務するケース、これらのようなケースでも休日を与えたことになってしまっては「休息を与える」本来の目的が達成されませんので、暦日で24時間休息を確保しなければ休日を与えたことにならない、との考え方が成り立つわけです。

 

年休(休暇)についても同様の理屈が当てはまるのではないかというのは、ある部分ではその通りです。現に、労働基準法コンメンタールの第39条(年次有給休暇)の解説には、以下のような記述があります。

 


 

本条の「労働日」とは、原則として暦日計算によるべきものである。したがって、通常の日勤者の勤務が時間外労働によって翌日の午前2時までに及んだ場合、当該翌日の勤務を免除すれば、1労働日の年次有給休暇を与えたことになるか否かについては、その者は当該翌日の一部(午前零時から2時まで)を既に勤務しているので、暦による1労働日単位の休息が与えられたことにはならず、年次有給休暇を与えたことにはならない(第1図参照)。

 


 

まさに本件の監督署の指導はこれを拠り所にしているものと思われ、コンメンタールにこのように記述されている以上、これが確固たる根拠であるという点は私も認めるところです。ただ、法律家ではなく実務家である私としては、次のような率直な疑問が湧き起こってしまいます。

 

  • 「年休を与えたことにはならない」のだとすれば、実際問題、設例のようなケースで労働者の側が年休を請求してきた場合に、会社としてはこれを拒んで勤務させるのが正しい対応だというのか?
  • また、会社が年休を拒んだにもかかわらず労働者が休んでしまった場合には、本人の希望通りに年休を充てるのではなく、欠勤として取り扱うのが正しい対応だというのか?

 

この点、コンメンタールでは触れられていませんので、「ではどう対応すべきなのか」は我々自身で考えるほかありません。

付け加えて言うなら、この解説において、年休を1暦日で与えなければならないとしている根底には、「年休は労働者に休息を与える目的で与えるもの」との前提があるように見て取れます。確かに、労働基準法上に年休の定めが設けられた背景としては、そのような理念があったのだろうと想像しますが、皆様もご存知の通り、労働者が年休を請求する上でその事由は問われないわけですので、年休を与える目的を、必ずしも「休息を与える」ことのみに限定する必要はないのではないかということです。実際、一般的にも、所定労働時間内に発生した私的な用事を片付けるために、年休を請求したり与えたりといった運用がなされているのではないでしょうか。この場合、年休を請求する労働者にとっては、当該用事を片付けることが主目的なのであって、休息が与えられたかどうかはさほど重要ではないのではないかと考えます。

 

以上を踏まえて、私なりに整理した結果が以下の通りです。

 

  • コンメンタールに前記解説がある以上、会社の側から年休を与える上では「暦日単位で与える」ことに留意する必要がある。
  • 年休を与えようとした日の一部に労働があることをもって労働者の側が拒む場合には、別の日に与える必要がある。
  • 年休を与えようとした日の一部に労働があったとしても、労働者の側が同意するのであれば、当該日に年休を与えても差し支えない。
  • 労働者の側から年休を請求するケースでは、当該日の一部に労働があったとしても、年休を与えて差し支えない。

 

あくまでも私自身による勝手な解釈ですので、何か見落としている問題があるのかもしれません。ですが、この考え方を基に運用することによって、労働者に何ら不利益をもたらすわけでもなければ、むしろ労働者に便益を図っているともいえますので、特に問題はないはずだと私自身は信じています。とはいえ、監督署の指導が確固たる根拠に基づいてなされている以上、これに真っ向から対立する姿勢は如何なものかと思います。本件の会社様には、上記はあくまでも私の個人的な見解であり、基本的には監督署の指導に基づいて対応を検討するようにお伝えしたところです。

 

因みに、監督署によれば、暦日の一部に労働があっても半日の年休ならば与えることができるので、仮に所定労働時間のすべて(8時間)を休んだ場合でも、これを半日の年休として取り扱うならば差し支えないとのことでした。これを半日の年休として取り扱うことの違和感はあるものの、半日の年休を制度上認めている会社様であれば、そのような対処法もあるということです。

 

執筆者:高田

高田 弘人

高田 弘人 特定社会保険労務士

幕張第2事業部 事業部長/執行役員

岐阜県出身。一橋大学経済学部卒業。
大野事務所に入所するまでの約10年間、民間企業の人事労務部門に勤務していました。そのときの経験を基に、企業の人事労務担当者の目線で物事を考えることを大切にしています。クライアントが何を望み、何をお求めになっているのかを常に考え、ご満足いただけるサービスをご提供できる社労士でありたいと思っています。

その他のコラム

過去のニュース

ニュースリリース

2022.08.05 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【企業に求められている労働時間の把握・管理方法とは】
2022.08.03 大野事務所コラム
ホオポノポノ―「人と人との関係性」から人事労務を考える⑳
2022.08.02 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【退職者やフリーランスに対する競業制限の限界】
2022.07.27 大野事務所コラム
シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第10回)
2022.07.26 これまでの情報配信メール
男女間賃金差異の情報公表、副業・兼業ガイライン改定
2022.07.20 大野事務所コラム
育児介護休業規程は必要か?
2022.07.13 大野事務所コラム
男女間の賃金差異の開示義務化
2022.07.11 これまでの情報配信メール
今後施行される人事労務に関する法改正情報等
2022.07.06 大野事務所コラム
シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第9回)
2022.06.29 大野事務所コラム
妊娠・出産・育児休業等を理由とする「不利益取扱い」と「ハラスメント」の違い
2022.06.27 これまでの情報配信メール
外国人労働者問題啓発月間・令和4年度の算定基礎届の記入方法等について
2022.06.22 大野事務所コラム
人材版伊藤レポート(2.0)
2022.06.15 大野事務所コラム
シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第8回)
2022.06.13 これまでの情報配信メール
月60時間を超える時間外労働にかかる割増賃金率の引き上げおよび労働基準関係法令違反に係る公表事案
2022.06.08 大野事務所コラム
コンフリクトの解決モード―「人と人との関係性」から人事労務を考える⑲
2022.06.01 大野事務所コラム
社会保険の適用拡大について
2022.05.26 ニュース
『労政時報』に寄稿しました【今国会で成立した労働関係法案】
2022.05.26 これまでの情報配信メール
「シフト制」労働者の雇用管理に関するリーフレット
2022.05.25 大野事務所コラム
シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第7回)
2022.05.20 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【内定取消しの法的性質と有効性】
2022.05.18 大野事務所コラム
「育児休業等中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&A」が公開されました
2022.05.11 大野事務所コラム
パート有期法第13条・第14条への対応は出来ていますか
2022.05.11 これまでの情報配信メール
育児休業等中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&A
2022.04.27 大野事務所コラム
シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第6回)
2022.04.26 これまでの情報配信メール
労働保険の年度更新および「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q&A集」について
2022.04.22 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【同一労働同一賃金とは】
2022.04.20 大野事務所コラム
「多様化する労働契約のルールに関する検討会報告書」が公表されました
2022.04.13 大野事務所コラム
オレンジゲーム―「人と人との関係性」から人事労務を考える⑱
2022.04.12 これまでの情報配信メール
育児・介護休業法関連の資料および令和4年度の雇用保険料率の変更について
2022.04.06 大野事務所コラム
シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第5回)
2022.04.01 法改正情報
法改正情報(2022年1月1日以降施行)
2022.03.30 大野事務所コラム
大企業、中小企業の定義について
2022.03.28 これまでの情報配信メール
女性活躍推進法の改正および年金手帳の新規交付の終了について
2022.03.25 ニュース
『労政時報』に寄稿しました【令和4年度施行 労働関係・社会保険改正のチェックポイント(下・社会保険関係編)】
2022.03.23 大野事務所コラム
新しい育児休業制度と改正法施行日との関係
2022.03.18 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【副業・兼業への企業対応】
2022.03.16 大野事務所コラム
シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第4回)
2022.03.11 これまでの情報配信メール
各保険における令和4年度の保険料率の変更について
2022.03.10 ニュース
『労政時報』に寄稿しました【令和4年度施行 労働関係・社会保険改正のチェックポイント(上・労働関係編)】
2022.03.09 ニュース
春季大野事務所定例セミナーを開催しました
HOME
事務所の特徴ABOUT US
業務内容BUSINESS
事務所紹介OFFICE
報酬基準PLAN
DOWNLOAD
CONTACT
pagetop