所定労働時間が長い日に年休を請求したら1.5日分？

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2023年05月10日
大野事務所コラム

こんにちは。大野事務所の高田です。

今回の内容は、とある企業様（以下「A社様」）の労務診断において実際に直面した事例です。
変形労働時間制によって所定労働時間が長い日に年次有給休暇（以下「年休」）を請求した場合に、1日分よりも多く（たとえば1.5日分や2日分）請求したことにできるか？という問題です。

１．A社様の事例

A社様は製造業であり、通常の日勤制の他に交替制勤務を採用しています。日勤制では、1日の所定労働時間は8時間、かつ月曜から金曜までの週5日勤務（１週40時間）であるのに対して、交替制では、8時間の日と12時間の日とが交互に来るパターンとし、週4日勤務で計40時間になるようにシフトが組まれます。

勤務日数の比較では、日勤制は週5日、交替制は週4日と異なっているものの、労働時間はいずれも週40時間で同じです。そこで、A社様では、交替制勤務者が12時間の所定労働時間の日（上図では火曜と金曜）に勤務した場合は、1.5日分の勤務としてカウントすることにしました。こうすれば、交替制の1週間の労働日数が、数字の上では日勤制と同じ5日（1日×2＋1.5日×2）となりますので、両者の月間や年間の勤務日数を概ね揃えることができ、労務管理上何かと都合が良いとの計らいでした。

２．労働日は原則として暦日計算すべきである

このように、所定労働時間が12時間の日を勤務した場合に勤務日数を1.5日でカウントすること自体に実質的な違法性はないと思いますが、それでは、その日に年休を請求した場合にも1.5日分としてカウントすることは問題ないのでしょうか？実際、A社様では、交替制勤務者が12時間の所定労働時間の日に年休を請求した場合は、1.5日分を請求したものとして取り扱っていました。

この点、通達（昭和26.9.26基収3964号、昭和63.3.14基発150号）によれば、「労働日」は暦日単位で計算するのが原則ですので、年休を請求した場合においても、1暦日中の1勤務については1日分を請求したものとして取り扱わなければなりません。通常の日勤制においてはごく当たり前の話ですが、変形労働時間制によって1日の所定労働時間の長短が変動する場合であっても、1暦日における1勤務は常に1日としてカウントすることになります。A社様の例のように、12時間の日が8時間の日の1.5倍の長さだからといって、1.5日分でカウントすることはできないということです。

３．夜勤によって2暦日にまたがる場合

さて、この話にはもう少し続きがありまして、実は、【図】の金曜の12時間は、18時から翌日7時（休憩を含む）にまたがる夜勤シフトになっており、この場合は2暦日にまたがっていますので、こちらは1.5日分あるいは2日分でカウントしても差し支えないのか？というさらなる疑問点がありました。実際問題、A社様としては、従来は昼勤と夜勤のいずれも12時間シフトの日を1.5日分としてカウントしていた都合上、昼勤を1日分としてカウントしなければならないのであれば、反対に夜勤は2日分としてカウントすることによって帳尻を合わせたいとのことでした。

この点、前掲の通達においては、「労働日は原則として暦日計算によるべきものであるから、一昼夜交替制の如き場合においては、1勤務を2労働日として取扱うべきである。」との考え方が示されています。一方、所定労働時間が特に長く設定されているわけでもない、たとえば8時間3交替制の夜勤の日にこの考え方を適用すると著しく不合理な結果になりますので、同通達では、「交替制における２日にわたる１勤務及び常夜勤勤務者の１勤務については、当該勤務時間を含む継続24時間を１労働日として取扱って差支えない。」との考え方も合わせて示されているところです。

さて、この「1労働日として取扱って差支えない」という表現が、また厄介な代物だと感じます。普通に考えれば、企業側からすれば2日分の年休として取り扱いたいわけですので、「2日分請求したことにしてよいですか？」との問いに対して、「1日分でもよいですよ」では、明解な回答になっていません。実は、この部分の解釈について幾つかの労働基準監督署に確認したところ、「1日分として取り扱わなければならないとの趣旨である」との見解を述べられた監督官もいらっしゃいましたが、筆者が習った日本語では、「～しても差し支えない」と言われた場合は、「～しなければならない」との意味には捉えません。ということで、根が素直な筆者としては、この通達を文字通りに解釈することとしました。

実際問題として、A社様のケースにおいても、夜勤の12時間の日を2日分としてカウントすることが著しく不合理かどうかが重要なポイントだと思いますが、通常の日の8時間に対して12時間は相応に長い時間となっていますし、深夜0時を挟んで前の日が6時間、後ろの日が6時間（深夜0時～1時は休憩時間）と設定されていますので、これを2日分として取り扱うことが著しく不合理であるとまではいえないのではないかと判断しました。ただ、このように夜勤の日の年休のみ2日分でカウントすることになると、夜勤の日に年休を請求することのハードルが上がってしまうという問題はありますが、このことは法律上の問題とは別問題ですので、この点については議論しないこととします。

さて、弊所が労務診断を実施すると、今回のA社様の事例のように、会社様ではこれまで当たり前のように長年運用してきたルールが、実は違法な取り扱いであったという場面にしばしば遭遇します。年休の取り扱いは、何かしらの違反が見つかることの多い分野ですし、我々が企業様の就業規則を診断する際には、特に注意を払って確認する部分の1つに挙げられます。

執筆者：高田

高田弘人特定社会保険労務士

幕張第2事業部事業部長/パートナー社員

岐阜県出身。一橋大学経済学部卒業。
大野事務所に入所するまでの約10年間、民間企業の人事労務部門に勤務していました。そのときの経験を基に、企業の人事労務担当者の目線で物事を考えることを大切にしています。クライアントが何を望み、何をお求めになっているのかを常に考え、ご満足いただけるサービスをご提供できる社労士でありたいと思っています。

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