TOP大野事務所コラムワーク・エンゲージメントを高める―「人と人との関係性」から人事労務を考える⑭

ワーク・エンゲージメントを高める―「人と人との関係性」から人事労務を考える⑭

こんにちは。大野事務所の今泉です。秋ですね。

前回予告させていただいたように、今回はワーク・エンゲージメントについて取り上げたいと思います。人と仕事との関係性とでもいうべき話題といえます。

 

まずワーク・エンゲージメントとは、次の3要素を満たした状態とされます。

(1)仕事から活力を得ていきいきとしている(活力)

(2)仕事に誇りややりがいを感じている(熱意)

(3)仕事に熱心に取り組んでいる(没頭)

このような図表(フレームワーク)を見たこともある方も多いことでしょう。

 

 

これは「活動水準」「仕事への態度・認知」といった軸を用いて、「バーンアウト(燃え尽き)」「ワーカホリズム」「リラックス(職務満足感)」といったワーク・エンゲージメントに関連する概念を整理したものです。それぞれ見ていきましょう。

 

【バーンアウト(燃え尽き)】

 「仕事に対して過度のエネルギーを費やした結果、疲弊的に抑うつ状態に至り、仕事への興味・関心や自信を低下させた状態」とされており、

 「仕事への態度・認知」についてネガティブな状態で、「活動水準」が低い状態。

 

【ワーカホリズム】

 「過度に一生懸命に強迫的に働く傾向」とされており、「活動水準」が高い点がワーク・エンゲージメントと共通しているが、

 「仕事への態度・認知」がネガティブな状態。

 

【リラックス(職務満足感)】

 「自分の仕事を評価してみた結果として生じる、ポジティブな情動状態」とされており、ワーク・エンゲージメントが仕事を「している時」の

 感情や認知を指す一方で、リラックス(職務満足感)は仕事「そのものに対する」感情や認知を指す。どちらも「仕事への態度・認知」について

 ポジティブな状態であるが、リラックス(職務満足感)は仕事に没頭している訳ではないため、「活動水準」が低い状態。

 

ワーク・エンゲージメントは、「仕事への態度・認知」についてポジティブな状態であり、「活動水準」が高い状態で、バーンアウト(燃え尽き)の対極に位置づけられていることになります。

では、具体的にワーク・エンゲージメントが高い状態を維持することでどういう効果があるかといえば、上記3つの要素からも推し量ることができるように労働者本人が前向きにかついきいきといわば楽しく仕事に取り組める、ということはもちろんあるでしょう。加えて、それにより生産性の向上や顧客満足度の上昇、離職率の抑制といった効果がいわれているのは十分納得のいくところです。

 

ところで、統計的な資料によると、加齢または職位・職責の高まりに伴って、ワーク・エンゲージメントが高まる傾向がみられるそうです(年収の高まりとの関連も相関性が見られるようです。)。また、「教育関連専門職」「管理職(リーダー職を含む)」「接客・サービス職」などの比較的、非定型的業務の割合が高いといえる職種ではこれが高い傾向にあるということです。

 

さて、ワーク・エンゲージメントを高める方法としては、様々な研究がなされており、『CREWプログラム』という一定のテーマに沿った対話(CREWセッション)を積み重ね、お互いのことを知る、尊重するという手法や、社員一人ひとりが仕事に対する認知や行動を自ら修正していくことで、「やらされ感」のある仕事を「やりがいのある仕事」へと変えていく『ジョブ・クラフティング』等がありますが、まず第一歩としては、その人がかかわっている仕事の重要性、平たくいえば自分の仕事がどんな風に役に立っているのか実感することが大事なのではないか、と思います。

 

例えば、「もの」を製造する仕事の場合、その製品の最初から最後までたった一人で完結する、ということは稀有でしょう。もしかしたらひとつの「部品」の製造に従事しているのかもしれません。そんなとき、その部品がその製品のどんな機能に必要なのか、ひいてはその製品はどんな風に人の役に立っているのか、そういったことに思いを巡らすことはあまりないのではないでしょうか。けれども、仕事がある、ということは何かしら有益なことがあるから成立しているはずです。そのことを忘れてしまい、目の前にある作業だけに囚われてしまうと、熱意も冷め、没頭できなくなり、活力も失われるような気がします。

 

ですので、自分の仕事の(必ず存在する)意義を見直す機会を与える、ということから始めてみるのが良いのではないかと考えます。例えば製品に対しては、実際にそれが活用されている現場を見に行くのでも良いでしょうし、管理部門の仕事であれば、自分の仕事の意義について振り返る場を設ける等といったことです。そのような特別なことでなくとも、経営陣や上司が繰り返し話し、伝え続けるだけでも違うかもしれません。

 

次に、「職位、職責の高まり」「非定型的業務」というワードを前掲していますが、仕事に対する裁量性やクリエイティビティないしは自己効力感(第7回で説明させていただきました。)が存在しているとワーク・エンゲージメントが高まるように思えます。そうだとすると、仕事を与える側としては、そのようなことを念頭に置き、例えば新しい仕事を「任せる」とか、プロジェクトメンバーに「選ぶ」といったことを行い、その上で社員自らがやりがいのある働き方を工夫する(上述のジョブ・クラフティング)ことができれば。より一層効果的なのではないでしょうか。

 

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

 

今泉 叔徳

今泉 叔徳 特定社会保険労務士

パートナー社員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ(ボランティア)をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

その他のコラム

過去のニュース

ニュースリリース

2024.08.22 ニュース
【正規職員・契約職員・パート職員募集】リクルート情報
2024.10.09 大野事務所コラム
労働者死傷病報告等の電子申請義務化について
2024.10.04 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【年次有給休暇の付与や取得等に関する基本的なルールと留意点(前編)】
2024.10.02 これまでの情報配信メール
労働者死傷病報告の報告事項改正及び電子申請義務化について
2024.10.02 大野事務所コラム
女性活躍推進法の改正動向
2024.09.26 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【社会保険の適用が拡大されます】
2024.09.25 大野事務所コラム
社会保険の同月得喪と2以上勤務を考える
2024.09.18 大野事務所コラム
理想のチーム
2024.09.11 大野事務所コラム
通勤災害における通勤とは②
2024.09.11 これまでの情報配信メール
令和6年度地域別最低賃金額の改定状況について・大規模地震の発生に伴う帰宅困難者等対策のガイドラインについて
2024.09.04 大野事務所コラム
フレックスタイム制適用時における年次有給休暇の時間単位取得と子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得
2024.08.28 大野事務所コラム
やっぱり損はしたくない!―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉟
2024.08.31 これまでの情報配信メール
「健康保険資格情報のお知らせ及び加入者情報」の送付、マイナンバーカードの健康保険証利用について
2024.08.21 これまでの情報配信メール
雇用保険基本手当日額および高年齢雇用継続給付等の支給限度額変更・令和7年4月1日以降の高年齢雇用継続給付の段階的縮小について
2024.08.21 大野事務所コラム
ライフプラン手当のDC掛金部分を欠勤控除の計算基礎に含めてよいのか?
2024.08.15 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【減給の制裁における労働基準法の制限】
2024.08.10 これまでの情報配信メール
雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る相談等実績について等
2024.08.07 大野事務所コラム
1か月単位の変形労働時間制における時間外労働の清算
2024.08.02 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【管理監督者の適正性】
2024.07.31 大野事務所コラム
健康情報取扱規程の作成は義務⁈②
2024.07.24 大野事務所コラム
ナレッジは共有してこそ価値がある
2024.08.01 これまでの情報配信メール
2024年 企業の「人材確保・退職代行」に関するアンケート調査 カスタマーハラスメント対策企業マニュアルと事例集
2024.07.19 これまでの情報配信メール
仕事と介護の両立支援に向けた経営者向けガイドライン
2024.07.17 大野事務所コラム
通勤災害における通勤とは①
2024.07.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【振替休日と割増賃金】
2024.07.10 大野事務所コラム
これまでの(兼務)出向に関するコラムのご紹介
2024.07.08 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【歩合給に対しても割増賃金は必要か?】
2024.07.03 大野事務所コラム
CHANGE!!―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉞
2024.06.26 大野事務所コラム
出生時育児休業による社会保険料免除は1ヶ月分?2ヶ月分?
2024.06.19 大野事務所コラム
改正育児・介護休業法への対応(規程・労使協定編)
2024.06.17 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【社員への貸付金や立替金を給与で相殺できるか】
2024.06.12 大野事務所コラム
株式報酬制度を考える
2024.06.07 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【振替休日と代休の違い】
2024.06.05 大野事務所コラム
As is – To beは切り離せない
2024.05.29 大野事務所コラム
取締役の労働者性②
2024.05.22 大野事務所コラム
兼務出向時に出向元・先で異なる労働時間制度の場合、36協定上の時間外労働はどう考える?
2024.05.21 これまでの情報配信メール
社会保険適用拡大特設サイトのリニューアル・企業の配偶者手当の在り方の検討について
2024.05.17 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【法的に有効となる定額残業制とは】
2024.05.15 大野事務所コラム
カーネーションと飴(アメ)―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉝
2024.05.10 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【算定基礎届(定時決定)とその留意点(後編)】
2024.05.08 大野事務所コラム
在宅勤務手当を割増賃金の算定基礎から除外したい
HOME
事務所の特徴ABOUT US
業務内容BUSINESS
事務所紹介OFFICE
報酬基準PLAN
DOWNLOAD
CONTACT
pagetop