社会保険(健康保険、厚生年金保険)における報酬と賞与
こんにちは。大野事務所の深田です。
早くも7月に入り、企業や社労士事務所の社会保険実務においては、算定基礎届のシーズンに突入していますね。やや個人的なことを記しますが、私は大野事務所入所前に勤めていた社労士事務所で社労士業務に初めて従事するようになり、それが2002年のことです。その事務所での私のメイン業務は、社会保険(健康保険、厚生年金保険)の手続きでした。
社会保険手続き業務における年間の山場は、何と言っても算定基礎届です。その事務所に入った当時は、5月~7月までの3ヶ月間の報酬を8月10日までに届け出ることになっていました(翌2003年から現在の4月~6月での算定に変わりました。「総報酬制」が導入されたタイミングです)。
その頃は今と違って電子申請がないのはもちろんのこと、磁気媒体での届出もほとんど普及していませんでしたので、ドットプリンタを使って紙の算定基礎届にひたすら印字していきます(1枚につき被保険者5名)。そして、算定基礎届1枚1枚に事業主印と社労士印を押印し、賃金台帳とともに紙袋に詰めて(←このあたり、個人情報保護の点で隔世の感がありますが)、社会保険事務所(現在の年金事務所)や健康保険組合に持ち込んでいました。
さて、算定や月変そして資格取得時の報酬決定など社会保険上の報酬を定める場面はいくつかありますが、それぞれ要件に沿って報酬月額を計算して届け出を行ううえでは、被保険者が月々で実際に受け取った(あるいは受け取ることとなる)報酬の実態を適正に反映させるのが趣旨だという点を意識すると、様々なルールも理解しやすいのではないでしょうか。
今年の算定・月変については、新型コロナウイルスの影響で在宅勤務を導入したことによる通勤手当の支給方法変更に係る月変要件該当有無の検証であったり、一時帰休が実施された場合の算定・月変であったり(7月1日時点で一時帰休の状態が解消しているか否かによって、低額な休業手当が支払われた月の報酬を含める・含めないが変わる。低額な休業手当が3か月継続して支払われた場合に月変の確認をする。など)、昨年までとはまた違った点に留意が必要となる企業も少なくないのではないかと思われます。
ところで、報酬月額の計算にあたっては、事業所から支給されている金銭が社会保険上の報酬に該当するのか否かということが前提としてあるわけです。この点に関しては、事業所に勤めているからこそ得られる金銭については恩恵的あるいは実費弁償的なものを除いて多くは報酬に該当し、支給が臨時的といった理由で報酬に当たらないケースは極めて限定的であるといえます。支給された金銭が社会保険の対象賃金に該当するか否かの判断がファーストステップ、そして次のステップとして当該金銭が「報酬」と「賞与」(3か月を超える期間ごとに支払われるもの)のいずれに当たるのかという判断を行うことになるわけです。
この判断において、ファーストステップの段階で対象から漏らしてしまいがちなのが一時金の類でして、例えば社長賞や資格取得祝い金といったものです。確かに純然たる労働の対価とはやや異なりますし、社会保険料を引かれてしまっては支給の意味合いが薄れてしまうといったご意見もお気持ち的には分からなくもないところではあります。しかしながら、「事業所に勤めているからこそ得られる金銭」ということからしますと、頻繁に支給されるものではないにしても大入袋のような今回限りの特別支給ということでもなければ社会保険の対象、そして一時金であることから賞与として賞与支払届を提出することとなります。ちなみに、2003年の総報酬制導入によって被保険者ごとの賞与額の届け出が必要となり、賞与に対する保険料が年金給付に反映されるようになりました。
マスクが欠かせない生活の中で初めて迎える夏となり、熱中症リスクも高まることでしょう。皆様、健康管理には十分に留意され、夏を乗り越えてまいりましょう。
執筆者:深田

深田 俊彦 特定社会保険労務士
労務相談室長 管理事業部長/執行役員
社会人1年目のときの上司が元労働基準監督官だったことが、労働分野へ関心を寄せるきっかけとなりました。
日頃からスピード感を持って分かりやすくまとめ、分かりやすく伝えることを心掛けています。また、母の「人間は物事が調子良く進んでいるときに感謝の気持ちを忘れがちである」という言葉を、日常生活でも仕事の上でも大切にしています。
過去のニュース
ニュースリリース
- 2022.04.27 ニュース
- 【正規職員・契約職員募集】リクルート情報
- 2022.05.20 ニュース
- 『月刊不動産』に寄稿しました【内定取消しの法的性質と有効性】
- 2022.05.18 大野事務所コラム
- 「育児休業等中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&A」が公開されました
- 2022.05.11 大野事務所コラム
- パート有期法第13条・第14条への対応は出来ていますか
- 2022.05.11 これまでの情報配信メール
- 育児休業等中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&A
- 2022.04.27 大野事務所コラム
- シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第6回)
- 2022.04.26 これまでの情報配信メール
- 労働保険の年度更新および「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q&A集」について
- 2022.04.22 ニュース
- 『月刊不動産』に寄稿しました【同一労働同一賃金とは】
- 2022.04.20 大野事務所コラム
- 「多様化する労働契約のルールに関する検討会報告書」が公表されました
- 2022.04.13 大野事務所コラム
- オレンジゲーム―「人と人との関係性」から人事労務を考える⑱
- 2022.04.12 これまでの情報配信メール
- 育児・介護休業法関連の資料および令和4年度の雇用保険料率の変更について
- 2022.04.06 大野事務所コラム
- シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第5回)
- 2022.03.30 大野事務所コラム
- 大企業、中小企業の定義について
- 2022.03.28 これまでの情報配信メール
- 女性活躍推進法の改正および年金手帳の新規交付の終了について
- 2022.03.25 ニュース
- 『労政時報』に寄稿しました【令和4年度施行 労働関係・社会保険改正のチェックポイント(下・社会保険関係編)】
- 2022.03.23 大野事務所コラム
- 新しい育児休業制度と改正法施行日との関係
- 2022.03.18 ニュース
- 『月刊不動産』に寄稿しました【副業・兼業への企業対応】
- 2022.03.16 大野事務所コラム
- シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第4回)
- 2022.03.11 これまでの情報配信メール
- 各保険における令和4年度の保険料率の変更について
- 2022.03.10 ニュース
- 『労政時報』に寄稿しました【令和4年度施行 労働関係・社会保険改正のチェックポイント(上・労働関係編)】
- 2022.03.09 ニュース
- 春季大野事務所定例セミナーを開催しました
- 2022.03.09 大野事務所コラム
- 企業白書が提言する労働法制の見直しとは
- 2022.03.02 大野事務所コラム
- 在籍型の出向者のみで構成される出向先企業に労働者名簿、賃金台帳の調製義務はあるのか?
- 2022.03.01 これまでの情報配信メール
- 改正育児・介護休業法に関するQ&Aの内容紹介等
- 2022.02.23 大野事務所コラム
- シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第3回)
- 2022.02.16 大野事務所コラム
- 「対立」は当然に起こり得る―「人と人との関係性」から人事労務を考える⑰
- 2022.02.15 ニュース
- 『月刊不動産』に寄稿しました【職場でのハラスメント対策(後編)】
- 2022.02.14 これまでの情報配信メール
- パワハラ防止対策(改正労推法) 自主点検サイトのご案内
- 2022.02.09 大野事務所コラム
- 衛生管理者の「専属」とは
- 2022.02.02 大野事務所コラム
- シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第2回)
- 2022.01.26 大野事務所コラム
- 改正育児・介護休業法に対応した育児休業給付
- 2022.01.26 これまでの情報配信メール
- 雇用保険マルチジョブホルダー制度がスタートしました
- 2022.01.21 ニュース
- 『月刊不動産』に寄稿しました【職場でのハラスメント対策(前編)】
- 2022.01.19 大野事務所コラム
- 外国企業の日本支店代表者の労働保険等の取り扱い
- 2022.01.14 ニュース
- 『月刊不動産』に寄稿しました【新型コロナウイルス感染症への企業対応】
- 2022.01.12 大野事務所コラム
- シリーズ 経営労務とコンプライアンス(第1回)
- 2022.01.05 ニュース
- モデル規程(育児・介護休業等に関する規程 R4.4.1施行/R4.10.1施行)を改定しました
- 2021.12.22 大野事務所コラム
- 労働基準法における「労働者性」の判断基準
- 2021.12.20 ニュース
- 年末年始休業のお知らせ
- 2021.12.15 大野事務所コラム
- 仕事を手作りする・・・ジョブ・クラフティング―「人と人との関係性」から人事労務を考える⑯
- 2021.12.13 これまでの情報配信メール
- 改正育児・介護休業法に関する規定例、Q&A等が公開されました