TOP大野事務所コラム社会保険(健康保険、厚生年金保険)における報酬と賞与

社会保険(健康保険、厚生年金保険)における報酬と賞与

こんにちは。大野事務所の深田です。

 

早くも7月に入り、企業や社労士事務所の社会保険実務においては、算定基礎届のシーズンに突入していますね。やや個人的なことを記しますが、私は大野事務所入所前に勤めていた社労士事務所で社労士業務に初めて従事するようになり、それが2002年のことです。その事務所での私のメイン業務は、社会保険(健康保険、厚生年金保険)の手続きでした。

 

社会保険手続き業務における年間の山場は、何と言っても算定基礎届です。その事務所に入った当時は、5月~7月までの3ヶ月間の報酬を810日までに届け出ることになっていました(翌2003年から現在の4月~6月での算定に変わりました。「総報酬制」が導入されたタイミングです)。

その頃は今と違って電子申請がないのはもちろんのこと、磁気媒体での届出もほとんど普及していませんでしたので、ドットプリンタを使って紙の算定基礎届にひたすら印字していきます(1枚につき被保険者5名)。そして、算定基礎届11枚に事業主印と社労士印を押印し、賃金台帳とともに紙袋に詰めて(←このあたり、個人情報保護の点で隔世の感がありますが)、社会保険事務所(現在の年金事務所)や健康保険組合に持ち込んでいました。

 

さて、算定や月変そして資格取得時の報酬決定など社会保険上の報酬を定める場面はいくつかありますが、それぞれ要件に沿って報酬月額を計算して届け出を行ううえでは、被保険者が月々で実際に受け取った(あるいは受け取ることとなる)報酬の実態を適正に反映させるのが趣旨だという点を意識すると、様々なルールも理解しやすいのではないでしょうか。

今年の算定・月変については、新型コロナウイルスの影響で在宅勤務を導入したことによる通勤手当の支給方法変更に係る月変要件該当有無の検証であったり、一時帰休が実施された場合の算定・月変であったり(71日時点で一時帰休の状態が解消しているか否かによって、低額な休業手当が支払われた月の報酬を含める・含めないが変わる。低額な休業手当が3か月継続して支払われた場合に月変の確認をする。など)、昨年までとはまた違った点に留意が必要となる企業も少なくないのではないかと思われます。

 

ところで、報酬月額の計算にあたっては、事業所から支給されている金銭が社会保険上の報酬に該当するのか否かということが前提としてあるわけです。この点に関しては、事業所に勤めているからこそ得られる金銭については恩恵的あるいは実費弁償的なものを除いて多くは報酬に該当し、支給が臨時的といった理由で報酬に当たらないケースは極めて限定的であるといえます。支給された金銭が社会保険の対象賃金に該当するか否かの判断がファーストステップ、そして次のステップとして当該金銭が「報酬」と「賞与」(3か月を超える期間ごとに支払われるもの)のいずれに当たるのかという判断を行うことになるわけです。

この判断において、ファーストステップの段階で対象から漏らしてしまいがちなのが一時金の類でして、例えば社長賞や資格取得祝い金といったものです。確かに純然たる労働の対価とはやや異なりますし、社会保険料を引かれてしまっては支給の意味合いが薄れてしまうといったご意見もお気持ち的には分からなくもないところではあります。しかしながら、「事業所に勤めているからこそ得られる金銭」ということからしますと、頻繁に支給されるものではないにしても大入袋のような今回限りの特別支給ということでもなければ社会保険の対象、そして一時金であることから賞与として賞与支払届を提出することとなります。ちなみに、2003年の総報酬制導入によって被保険者ごとの賞与額の届け出が必要となり、賞与に対する保険料が年金給付に反映されるようになりました。

 

マスクが欠かせない生活の中で初めて迎える夏となり、熱中症リスクも高まることでしょう。皆様、健康管理には十分に留意され、夏を乗り越えてまいりましょう。

 

執筆者:深田

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