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労働時間集計の異なる基準

パートナー社員の野田です。

 

「労働時間の適正把握のためのガイドライン」では、個々の労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録することが求められております。また、2019年の労基法の改正にて、時間外労働の上限が法律に規定されたことは記憶に新しいところです。加えて、健康管理を目的とした労働時間の状況の把握が義務付けられるなど、それぞれの趣旨・目的に即したかたちでの労働時間の把握・管理・集計が必要となります。

 

労務診断を行うなかで、PCログや入退館記録に連動した勤怠システムを導入されていたり、自己申告の始業・終業時刻と入退館記録との乖離について、RPARobotic Process Automation)を活用した自動集計システムを導入されていたりするなど、対応に苦慮されている様子を目にすることから、今回は労働時間集計について確認します。

 

  • ●36協定における時間外・休日労働の集計

まずは皆様ご存知の36協定に準じた時間外・休日労働時間数の管理です。

2019年の法改正により、時間外・休日労働の上限時間数が法定基準であることが明確化されました。それまでも法定基準ではありましたが、周知・指導が徹底されていなかったこともあり、企業よっては自社の所定労働時間を基準に36協定を締結している状況が散見されました。現在は36協定届の様式も変更され、法定超の時間外労働が原則として月45時間まで、年360時間まで(一般条項)とされております。

 

ここでの留意点は、所定休日(法定外休日)における週40時間超の労働時間は、36協定上の時間外労働に含めて集計するということです。過去に診断した企業では、法定外休日労働時間数を休日労働時間数として処理し、時間外労働の集計対象としていない状況が確認されました。

なお、労基法は実時間主義であることから、18時間超または週40時間超の時間外労働を見るうえでは、年次有給休暇や特別休暇(有給)などを取得した時間を実労働時間としてカウントする必要はありませんが、割増賃金との関係からか通常の勤務時間(勤務時間)として集計している企業が多いようです。

 

  • ●割増手当支給のための時間外・休日労働の集計
  • 労働日に所定労働時間を超えて勤務した場合、時間外割増賃金を支給されている企業は珍しくありません。そうした企業では、36協定の時間外労働(1日8時間超、週40時間超)とは異なる基準で時間外労働を集計する必要があります。

    また、法定休日か否かにかかわらず、労働者が休日勤務をした場合、同じ割増率(35%など)で休日勤務手当を支給するケースが大企業を中心に多く見受けられますが、その場合も休日割増手当支給のための労働時間集計が必要となります。

なお、深夜勤務手当を150%(時間外125%+深夜25%)として支給している場合、22時以前と22時後を分けて集計することとなりますが、この場合の深夜勤務も36協定上の時間外労働に該当する点に留意しなければなりません。

 

  • ●健康管理を目的とした労働時間の集計

最後に長時間労働・過重労働防止のための健康管理を目的とした労働時間集計を行う必要があります。

2019年の法改正により、医師の面接指導の対象となる労働者の要件が「時間外・休日労働時間が1月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されましたが、こちらも法定労働時間を基準とした時間外労働と法定休日労働の合計が月80時間を超えるかを確認します。なお、ここでの「時間外・休日労働時間」とは、休憩時間を除き 1 週間当たり 40 時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間(安全衛生規則第52条の2とされており、以下の計算式で算出します。

 

  1か月の時間外・休日労働時間数=1か月の総労働時間数-(計算期間1か月間の総暦日数/7)×40

 

  ※ 1か月の総労働時間数=労働時間数(所定労働時間数)+延長時間数(時間外労働時間数)+休日労働時間

 

ここでの留意点は、健康管理を目的とした時間集計の対象者に管理監督者、みなし労働制適用者、派遣労働者などが含まれることです。

管理監督者やみなし労働適用者については「労働時間の適正把握のためのガイドライン」が適用されませんので、日々の始業・終業時刻などを厳格に確認・把握する必要はありませんが、当該目的から「労働時間の状況の把握」が求められています。

なお、「労働時間の状況の把握」とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものと示されており、いわゆる労働時間よりは広い概念と解されますが、勤怠システムを活用したり、入退館記録を基に在社時間を把握したりして、これに対応されているようです。

 

昨今は勤怠システム機能が向上したこともあり、初期設定を適正に行えば複数の異なる集計にも対応できるようですが、誤った認識のもとで集計されている場合、どんなに優れたシステムを活用しても誤集計となり、未払い賃金の発生原因となりますので、今一度、自社の集計状況をご確認頂ければと思います。

 

執筆者:野田

野田 好伸

野田 好伸 特定社会保険労務士

代表社員

コンサルタントになりたいという漠然とした想いがありましたが、大学で法律を専攻していたこともあり、士業に興味を持ち始めました。学生時代のバイト先からご紹介頂いた縁で社労士事務所に就職し、今に至っています。
現在はアドバイザーとして活動しておりますが、法律や制度解説に留まるのではなく、自身の見解をしっかりと伝えられる相談役であることを心掛け、日々の業務に励んでおります。

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