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育児短時間勤務時の給与の減額方法について

2020年07月09日
大野事務所コラム

こんにちは。大野事務所の高田です。

今回は、労働者が育児・介護休業法に基づく育児短時間勤務を申し出た場合に、給与をどのように減額するのがよいのかについて考察します。介護短時間勤務の場合でも考え方は同じですが、事例としては「育児」の方が圧倒的に多いことから、今回はあえて「育児」に限定して話を進めたいと思います。

１．育児短時間勤務とは

育児短時間勤務とは、3歳に満たない子を養育する労働者からの申し出により、1日の所定労働時間を短縮する制度のことです。法律上の義務は3歳までですが、小学校就学前まで利用可にするなど、会社によっては対象期間を法律よりも長く取っている場合もあります。短縮する時間に関しては、「6時間への短縮」を必ず用意しなければならず、「6時間以外の時間への短縮」を用意するかどうかは会社の任意となっています。

２．給与減額の方法（３パターン）

さて、では仮に1日の所定労働時間が8時間であった労働者が6時間勤務を申し出た場合、給与をどのように減額するのかを検討する必要があります。この場合の減額方法としては、大きく以下の3つのパターンが考えられるのではないかと思います。【図1】

(A)給与月額は改定せず、所定労働時間である8時間に対して短縮した時間を欠務時間として取り扱い、1ヶ月の総欠務時間を遅刻早退控除として減額する

【具体例】基本給：20万のまま、1日8時間に対する不足時間を遅刻早退控除として減額

(B)給与月額を8分の6相当額に改定する

【具体例】基本給：20万⇒基本給：15万に改定

(C)給与月額は改定せず、短縮する8分の2相当額を固定額として控除する

【具体例】基本給：20万⇒基本給：20万のまま、時短控除5万をマイナス支給

３．パターンごとのメリット・デメリット

(A)の方法は、6時間勤務を申し出た場合であっても、実際には6時間ぴったりで勤務するとは限らないことから、元の所定労働時間である8時間に対して結果的に不足した実時間を控除できるという点で、給与システムの設定を特に変える必要がなく、ある意味では合理的な方法といえます。ただし、この方法を採った場合には、主に次の2点が課題として挙げられます。

①固定的賃金の変動とはみなされないため、社会保険の随時改定（下がり月変）ができない

②有給休暇を取得した日について、2時間分の欠務としてみなすべきかどうかの判断に迷う

②の問題に関しては一度決定してしまえば済む話ですが、(A)の方法で対応しているお客様からは必ずといってよいほど受けるご質問です。有給休暇は1日の所定労働時間分を与えれば足りることから、このケースでは6時間分を与えればよいのですが、(A)の方法を採っていると、必ずしも所定労働時間が6時間に変更されたように認識されづらいことから、有給休暇の日に2時間分を欠務として計上することについて労働者側の納得が得られない場面があるようです。

次に、(B)の方法は、給与月額そのものを労働時間の相応時間で按分改定してしまおうというシンプルな方法です。ところが、この方法にもまったく問題がないわけではなく、主に次のような課題が挙げられます。

①減額改定前の本来の給与月額を把握しづらくなる（職能等級等に基づいて給与を設定している場合、給与テーブル上の本来の額が一見わかりづらい）

②割増賃金や欠務控除の計算の基となる時間単価を求める際に、1月や1日の所定労働時間が他の労働者と異なるため、独自の計算式を設定しなければならない

②に関しては、たとえば通常の労働者であれば月160時間や1日8時間で割って求めているところを、短時間勤務者については月120時間や1日6時間で割って求める必要があるという意味です。また、1日6時間を超えた場合の超過勤務手当については、2割5分増の割増賃金を支給してしまうと通常労働者よりも優遇することになってしまうため、割増のない超過勤務手当を支給する仕組みが求められます。たとえば、給与規程において「1日の所定労働時間を超過した場合に2割5分増の割増賃金を支給する」と定めていると、6時間勤務者には6時間を超過した時点から2割5分増の割増賃金を支給するかのように解されてしまうおそれがあるということです。

最後に、(C)の方法ですが、これは(A)と(B)の方法のデメリットを最小限に抑えたものといえ、私個人的には最もお勧めする方法です。社会保険の下がり月変が提出できない問題は生じず、有給休暇取得時にも予め短縮分が控除されており、さらに、短時間勤務申出前の給与額がそのまま据え置かれているため、給与テーブル上の本来の額が把握しづらいといった問題も生じません。

唯一残るのは、1日6時間に対して実働時間が前後した場合の控除または支給の際に、特に超過分の支給については、(B)の方法を採った場合と同様、所定労働時間に達するまでの時間については割増をしない仕組みが求められるという課題です。ですが、時間単価の算定には通常労働者と同じ所定労働時間を用いることができますので、(B)の方法との比較で考えれば、システム対応はそれほど困難ではないと思います。

以上、ここまでが今回の考察となります。【図2】

実は、今回採り上げた以外にも、固定残業代の支給対象者が育児短時間勤務を申し出た場合に、固定残業代をどう減額すべきかといった問題によく直面します。具体的には、8分の6相当額に減じるのがよいのか、そもそも残業することが見込まれないのだから全額をカットすべきなのかといった議論です。

このテーマも実に奥が深く、様々な観点からの考察が必要になるのですが、こちらについてはまた別の機会に採り上げてみたいと思います。

執筆者：高田

高田弘人特定社会保険労務士

パートナー社員

岐阜県出身。一橋大学経済学部卒業。
大野事務所に入所するまでの約10年間、民間企業の人事労務部門に勤務していました。そのときの経験を基に、企業の人事労務担当者の目線で物事を考えることを大切にしています。クライアントが何を望み、何をお求めになっているのかを常に考え、ご満足いただけるサービスをご提供できる社労士でありたいと思っています。

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