新しい育児休業制度と改正法施行日との関係

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2022年03月23日
大野事務所コラム

こんにちは。大野事務所の深田です。

今回のコラムでも引き続き、改正育児・介護休業法を取り上げたいと思います。

4月施行分の改正に関係する規程の改定や労使協定の再締結などの対応については、大詰めを迎えていらっしゃることと思います。次の段階としては10月施行分への対応ということで、この改正（育児休業の分割取得、出生時育児休業（産後パパ育休）の創設、1歳到達日後の休業開始日の柔軟化）をもって育児休業制度が大きく変わることとなります。

今回は、改正法に基づく新しい育児休業制度と施行日（令和4年10月1日）との関係について見ていきます。

まず、産後パパ育休につきましては新設される制度ですので、「出生時育児休業制度に係る規定は令和4年10月1日から施行されますので、法令上、労働者は令和4年10月1日より前に、事業主に対して出生時育児休業の申出をすることはできません。」（令和3年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和3年11月30日時点）：Q5-5）とされています。一方で、「事業主が、法を上回る措置として、令和4年10月1日以降の日から開始する出生時育児休業の申出を令和4年10月1日より前に受け、同年10月1日以降、出生時育児休業を取得させることは差し支えません。」（同）ともされています。

この産後パパ育休に関しましては、法改正により廃止されるいわゆるパパ休暇との関係で経過措置が設けられています（改正法附則第4条）。これにより、令和4年10月1日前に開始したパパ休暇については、改正後の法第5条第2項（育児休業の取得可能回数）および第9条の2第2項（出生時育児休業の取得可能回数・日数等）の規定の適用にあたっては産後パパ育休とみなすこととされています。経過措置の具体例につきましては、前掲Q&Aで示されている以下の図をご参照ください。

次に、育児休業の分割取得や1歳到達日後の休業開始日の柔軟化につきましては、産後パパ育休と同じように、これらに係る申出ができるのは施行日以降ということになりますが、施行日以降に開始した育児休業のみが対象となるわけではなく、「施行日以降に要件を満たしていれば申出ができる」と考えていただくのが分かりやすいかと思います（「要件を満たしていれば」というのは、育児休業の分割取得の場合であれば、休業を1回しか取得しておらず子が1歳に達してもいない、ということです）。この点につきましては、以下の図をご参照ください。

10月施行分に係る規程の改定により、産後パパ育休の創設があることで規程のボリュームが増えることはもとより、その他の改正事項に対応する部分を反映させることで規程が一層難読となる感は否めません（今回のコラムで確認した点は、規定として落とし込むものではありません）。その意味でも、早い段階から準備を進めておきたいですね。

執筆者：深田

深田俊彦特定社会保険労務士

労務相談室長　管理事業部長/執行役員

社会人1年目のときの上司が元労働基準監督官だったことが、労働分野へ関心を寄せるきっかけとなりました。
日頃からスピード感を持って分かりやすくまとめ、分かりやすく伝えることを心掛けています。また、母の「人間は物事が調子良く進んでいるときに感謝の気持ちを忘れがちである」という言葉を、日常生活でも仕事の上でも大切にしています。

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