テレワークと事業場外労働（みなし労働）

TOP大野事務所コラムテレワークと事業場外労働（みなし労働）

2020年06月24日
大野事務所コラム

こんにちは、パートナー社員の野田です。今回はテレワークにおける事業場外労働（みなし労働）について考えたいと思います。

【テレワーク】

情報通信技術(ICT = Information and Communication Technology)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことをテレワークといいますが、働く場所によって、自宅利用型テレワーク(在宅勤務)、モバイルワーク、施設利用型テレワーク(サテライトオフィス勤務など)の3つ分けられます。

※「tele = 離れた所」と「work = 働く」をあわせた造語

コロナ対応として、これまでテレワークを実施していなかった中小企業においても、リモート機能を駆使し在宅勤務を実施されたものと思います。また弊所でもそうですが、これを機にテレワークやリモートワークを定着させようと考えている企業様も多いのではないでしょうか。そこで課題の一つとしてあげられるのが労働時間の管理方法です。

テレワークをしている場合、上司は部下の仕事ぶりを目の前で確認することができず、労働時間の把握・管理が困難であるといえます。また、自宅やサテライトオフィスは事業場ではないため、使用者の指揮命令下において労務を提供している時間であるか否か判然としない場合がありますが、原則的には事業場同様、始業・終業時刻を適正に把握することが使用者に求められております。

ご存知のとおり、テレワークにおいても「事業場外労働（以下「みなし労働」という）」の適用が認められておりますが、実際にどのような働き方・労働者であれば、みなし労働が馴染むのでしょうか。

コロナ下でも、派遣スタッフの在宅勤務が進まないという報道を目にしましたが、派遣スタッフのように会社・上司等の指示を受けて仕事を行う場合、仕事の進め方や時間配分について労働者に裁量権はほとんどなく、容易に時間管理ができると解されることから、みなし労働は馴染まないものといえます。

一方、ある程度の裁量があり、日常的に細かい指示命令を受けることなく自身の業務を遂行できるような業務内容や働き方であれば、みなし労働が馴染むものと考えます。例えば、自宅で育児や介護を行いつつ中断することがありながらも自分のペースで業務ができるような場合であったり、フリーランスのような請負的な側面が強い業務であったりすれば、みなし労働を適用しても良いのではないかと考えます。

みなし労働を導入するうえでは、使用者が一方的に決めるのではなく、労使間で協議のうえ個別同意のもとに適用すべきだと考えます。そうでなければ後々トラブルに発展することが想定されるからです。

更に、1日あたり何時間労働したものとみなすのかという点も問題になります。必要以上に会社や上司に監視されたり、指示されたりすることを嫌い、みなし労働を適用することに対して異議はないものの、割り振られた業務量や役割を勘案すると、所定労働時間数では到底足りないというようなケースもありますので、一律に所定労働時間勤務したものとみなすのではなく、各人の業務量を確認しながら、時には繁忙期や閑散期に合わせて、みなし労働時間数を決定するなどの対応も考えられます。

みなし労働を適正に実施するためには、業務量・職務内容と評価・処遇の均衡（バランス）が保たれていることが大前提であり、継続的に運用するための重要なポイントであると考えます。つまり、適用対象者が評価制度や処遇制度を含めた当該制度全体に納得していることが大切であり、不満を抱えたまま運用を継続することは困難ですので、定期的に労使間で協議しながら不都合な部分を修正しつつ進めていただくことが肝要ではないかと考えます。

執筆者：野田

前へ次へ