TOP大野事務所コラムテレワークと事業場外労働(みなし労働)

テレワークと事業場外労働(みなし労働)

こんにちは、パートナー社員の野田です。今回はテレワークにおける事業場外労働(みなし労働)について考えたいと思います。

 

【テレワーク】

情報通信技術(ICT = Information and Communication Technology)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことをテレワークといいますが、働く場所によって、自宅利用型テレワーク(在宅勤務)、モバイルワーク、施設利用型テレワーク(サテライトオフィス勤務など)3つ分けられます。

※「tele = 離れた所」と「work = 働く」をあわせた造語

 

コロナ対応として、これまでテレワークを実施していなかった中小企業においても、リモート機能を駆使し在宅勤務を実施されたものと思います。また弊所でもそうですが、これを機にテレワークやリモートワークを定着させようと考えている企業様も多いのではないでしょうか。そこで課題の一つとしてあげられるのが労働時間の管理方法です。

 

テレワークをしている場合、上司は部下の仕事ぶりを目の前で確認することができず、労働時間の把握・管理が困難であるといえます。また、自宅やサテライトオフィスは事業場ではないため、使用者の指揮命令下において労務を提供している時間であるか否か判然としない場合がありますが、原則的には事業場同様、始業・終業時刻を適正に把握することが使用者に求められております。

ご存知のとおり、テレワークにおいても「事業場外労働(以下「みなし労働」という)」の適用が認められておりますが、実際にどのような働き方・労働者であれば、みなし労働が馴染むのでしょうか。

 

コロナ下でも、派遣スタッフの在宅勤務が進まないという報道を目にしましたが、派遣スタッフのように会社・上司等の指示を受けて仕事を行う場合、仕事の進め方や時間配分について労働者に裁量権はほとんどなく、容易に時間管理ができると解されることから、みなし労働は馴染まないものといえます。

一方、ある程度の裁量があり、日常的に細かい指示命令を受けることなく自身の業務を遂行できるような業務内容や働き方であれば、みなし労働が馴染むものと考えます。例えば、自宅で育児や介護を行いつつ中断することがありながらも自分のペースで業務ができるような場合であったり、フリーランスのような請負的な側面が強い業務であったりすれば、みなし労働を適用しても良いのではないかと考えます。

 

みなし労働を導入するうえでは、使用者が一方的に決めるのではなく、労使間で協議のうえ個別同意のもとに適用すべきだと考えます。そうでなければ後々トラブルに発展することが想定されるからです。

更に、1日あたり何時間労働したものとみなすのかという点も問題になります。必要以上に会社や上司に監視されたり、指示されたりすることを嫌い、みなし労働を適用することに対して異議はないものの、割り振られた業務量や役割を勘案すると、所定労働時間数では到底足りないというようなケースもありますので、一律に所定労働時間勤務したものとみなすのではなく、各人の業務量を確認しながら、時には繁忙期や閑散期に合わせて、みなし労働時間数を決定するなどの対応も考えられます。

 

みなし労働を適正に実施するためには、業務量・職務内容と評価・処遇の均衡(バランス)が保たれていることが大前提であり、継続的に運用するための重要なポイントであると考えます。つまり、適用対象者が評価制度や処遇制度を含めた当該制度全体に納得していることが大切であり、不満を抱えたまま運用を継続することは困難ですので、定期的に労使間で協議しながら不都合な部分を修正しつつ進めていただくことが肝要ではないかと考えます。

 

執筆者:野田

 

野田 好伸

野田 好伸 特定社会保険労務士

代表社員

コンサルタントになりたいという漠然とした想いがありましたが、大学で法律を専攻していたこともあり、士業に興味を持ち始めました。学生時代のバイト先からご紹介頂いた縁で社労士事務所に就職し、今に至っています。
現在はアドバイザーとして活動しておりますが、法律や制度解説に留まるのではなく、自身の見解をしっかりと伝えられる相談役であることを心掛け、日々の業務に励んでおります。

その他のコラム

過去のニュース

ニュースリリース

2024.05.22 大野事務所コラム
兼務出向時に出向元・先で異なる労働時間制度の場合、36協定上の時間外労働はどう考える?
2024.05.21 これまでの情報配信メール
社会保険適用拡大特設サイトのリニューアル・企業の配偶者手当の在り方の検討について
2024.05.17 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【法的に有効となる定額残業制とは】
2024.05.15 大野事務所コラム
カーネーションと飴(アメ)―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉝
2024.05.10 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【算定基礎届(定時決定)とその留意点(後編)】
2024.05.08 大野事務所コラム
在宅勤務手当を割増賃金の算定基礎から除外したい
2024.05.01 大野事務所コラム
改正育児・介護休業法への対応
2024.05.11 これまでの情報配信メール
労働保険年度更新に係るお知らせ、高年齢者・障害者雇用状況報告、労働者派遣事業報告等について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
令和4年労働基準監督年報等、特別休暇制度導入事例集について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
所得税、個人住民税の定額減税について
2024.04.30 これまでの情報配信メール
現物給与価額(食事)の改正、障害者の法定雇用率引上等について
2024.04.24 大野事務所コラム
懲戒処分における社内リニエンシー制度を考える
2024.04.17 大野事務所コラム
「場」がもたらすもの
2024.04.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【年5日の年次有給休暇の取得が義務付けられています】【2024年4月から建設業に適用される「時間外労働の上限規制」とは】
2024.04.10 大野事務所コラム
取締役の労働者性
2024.04.08 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【算定基礎届(定時決定)とその留意点(前編)】
2024.04.03 大野事務所コラム
兼務出向時の労働時間の集計、36協定の適用と特別条項の発動はどう考える?
2024.03.27 大野事務所コラム
小さなことからコツコツと―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉜
2024.03.21 ニュース
春季大野事務所定例セミナーを開催しました
2024.03.20 大野事務所コラム
退職者にも年休を5日取得させる義務があるのか?
2024.03.15 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【2024年4月以降、採用募集時や労働契約締結・更新時に明示すべき労働条件が追加されます!】
2024.03.21 これまでの情報配信メール
協会けんぽの健康保険料率および介護保険料率、雇用保険料率、労災保険率、マイナンバーカードと保険証の一体化について
2024.03.26 これまでの情報配信メール
「ビジネスと人権」早わかりガイド、カスタマーハラスメント防止対策企業事例について
2024.03.13 大野事務所コラム
雇用保険法の改正動向
2024.03.07 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【専門業務型裁量労働制導入の留意点(2024年4月法改正)】
2024.03.06 大野事務所コラム
有期雇用者に対する更新上限の設定と60歳定年を考える
2024.02.28 これまでの情報配信メール
建設業、トラック等運転者、医師の時間外労働の上限規制適用・令和6年度の年金額改定について
2024.02.28 大野事務所コラム
バトンタッチ
2024.02.21 大野事務所コラム
被扶養者の認定は審査請求の対象!?
2024.02.16 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【派遣労働者の受入れ期間の制限〈後編〉】
2024.02.14 大野事務所コラム
フレックスタイム制の適用時に一部休業が生じた場合の休業手当の考え方は?
2024.02.16 これまでの情報配信メール
令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するQ&A 等
2024.02.09 ニュース
『workforce Biz』に寄稿しました【固定残業代の計算方法と運用上の留意点】
2024.02.07 大野事務所コラム
ラーメンを食べるには注文しなければならない―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉛
2024.01.31 大野事務所コラム
歩合給の割増賃金を固定残業代方式にすることは可能か?
2024.01.24 大野事務所コラム
育児・介護休業法の改正動向
2024.01.19 ニュース
『月刊不動産』に寄稿しました【派遣労働者の受入れ期間の制限〈前編〉】
2024.01.17 大野事務所コラム
労働保険の対象となる賃金を考える
2024.01.10 大野事務所コラム
なぜ学ぶのか?
2023.12.21 ニュース
年末年始休業のお知らせ
HOME
事務所の特徴ABOUT US
業務内容BUSINESS
事務所紹介OFFICE
報酬基準PLAN
DOWNLOAD
CONTACT
pagetop