在籍型の出向者のみで構成される出向先企業に労働者名簿、賃金台帳の調製義務はあるのか？

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在籍型の出向者のみで構成される出向先企業に労働者名簿、賃金台帳の調製義務はあるのか？

2022年03月02日
大野事務所コラム

こんにちは、大野事務所の土岐です。

先日、親会社からの在籍型出向者のみで構成される会社について、出向元において賃金を全額支払う場合に、出向先にも労働者名簿、出勤簿の調製が必要か、というご相談をいただきました。ピンポイントではありますが、本日はこちらを採り上げたいと思います。

在籍型出向とは、出向元と出向先との間の出向契約によって、労働者が出向元と出向先の両方と雇用契約を結び、出向先に一定期間継続して勤務することをいいます。出向元と労働者との関係に関しては、出向中は休職となり身分関係のみが残っていると認められるもの、身分関係が残っているだけでなく、出向中も出向元が賃金の全部または一部について支払義務を負うものなど、さまざまな形態があるのは皆様ご存知の通りかと思います。

さて、出向元・出向先のいずれも雇用契約があるとなりますと、それぞれに労基法の適用があると思われるところです。そうなりますと、労働者名簿、賃金台帳についても、出向元・出向先のそれぞれにおいて調製が必要といえそうですが、この点については通達（昭61.6.6基発第333号（以下、昭61通達））において、次の通りとされています（下線は筆者加筆）。

在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対して、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用がある。すなわち、在籍出向に当たっては、出向先での労働条件、出向元における身分の取扱い等は、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められるが、それによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負うことになる。

「出向契約等において定められた権限と責任に応じて、出向元または出向先の使用者が労基法の適用を受ける」ということだそうです。わかったようなわからないような話ですが、「権限と責任」に関して、「賃金の支払い義務はいずれが負うのか」ということで考えてみましょう。出向元が支払うのであれば出向元が、出向先が支払うのであれば出向先が、出向元・出向先双方が支払うのであれば双方がその責任を負い、従って、賃金台帳を調製する義務があることになる、という解釈になるのではないでしょうか。なお、労働者名簿に関しては、それぞれ労働契約関係があるという点から出向元・出向先のいずれにも調製義務が生じるものと考えられます。

ただ、S61通達の他に、労基法の適用について各条文の適用関係を示した通達（昭35.11.18　基収第4901号の2（以下、昭35通達））があります。こちらでは具体的な事例の判断として、22社が資金と自己会社の技師を出向させて試験研究等を共同事業として実施するため組合を設立した場合（賃金の支払いは出向元が行うものとされています）に関し、労働者名簿、賃金台帳の調製義務については出向元・出向先のそれぞれにある、としています。

上記2つの通達のみでは釈然とせず整理しきれなかったので、冒頭の今回のご相談のケースに関していくつかの労働基準監督署に確認したところ、労働者名簿については、出向元・出向先のいずれも調製が必要であろうとの見解が一致しました。一方、賃金台帳については、S61通達に照らして、「①賃金を支払う側のみが調製すればよい」とする見解と、労基法第108条の条文（「使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。」）およびS35通達に照らして、「②賃金支払い義務に関係なく、出向元・先いずれも調製が必要であろう」とする見解があり、異なるものでした。

なお、①の見解を述べた労働基準監督署の方は、「S35通達は当時の時代背景を踏まえての解釈であり、現代の労務管理事情に即したものとはいえないのではないかと思われ、質問のケースにおいて、今もなおS35通達を根拠として出向先にも賃金台帳の調製義務があると解釈するのは必ずしも合理的とはいえないのではないかと考えている」と述べており、個人的にはこの見解に納得です。

結論としては解釈の問題となるものと考えられますところ、賃金支払い義務のない出向先が当該出向者の賃金情報を把握するためには出向元に都度確認を要することになるでしょう。ただ、実務上煩雑で、またお互いにとって知りたくない・知られたくないであろうと思われることから現実的ではないと思われる点（とはいえ、労働保険の年度更新の際に保険料の算出にあたって受け入れている出向者の賃金情報の把握が求められることから、結局のところ確認を要することになるといえるのですが）、S61通達の「定められた権限と責任に応じて」という点から、筆者は①の解釈が妥当なのではないでしょうかと考えます。細かい話ではありますが、もしも同様の状況にある会社様で、この点について気になるようでしたら管轄の労働基準監督署の見解を確認されるとよいと思います。

本日も最後までお読みいただきありがとうございました。

＜参考URL＞

■厚生労働省　在籍型出向「基本がわかる」ハンドブック（第２版）

https://www.mhlw.go.jp/content/000739527.pdf

執筆者：土岐

土岐紀文特定社会保険労務士

第3事業部部長

23歳のときに地元千葉の社労士事務所にて社労士業務の基礎を学び、その後大野事務所に入所しまして10数年になります。

現在はアドバイザリー業務を軸に、手続きおよび給与計算業務にも従事しています。お客様のご相談には法令等の解釈を踏まえたうえで、お客様それぞれに合った適切な運用ができるようなアドバイスを常に心がけております。

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