フレックスタイム制において月途中の入社等があった際の総労働時間と法定労働時間の考え方は？

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フレックスタイム制において月途中の入社等があった際の総労働時間と法定労働時間の考え方は？

2020年09月30日
大野事務所コラム

【2026年3月27日更新】

こんにちは。大野事務所の土岐です。

前回は休業発生時のフレックスタイム制における総労働時間・時間外労働手当の考え方について述べました。

今回も実際にご相談いただいた事例から、フレックスタイム制を適用している事業所において月途中に入退社した場合で「暦日数＝所定労働日数」となるなど、清算期間における総労働時間（以下、総労働時間）が法定労働時間を上回ってしまうケースについて取り上げます（フレックスタイム制の詳細については次のURLをご参照ください）。
＜https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf＞

では、具体例を挙げます。ある会社において、フレックスタイム制に関する次の労使協定を締結している場合に、本年（2020年）7月27日に入社したケースで検討します。なお、休日は土・日・祝日とし、1週間の所定労働日数は5日とします。

＜労使協定＞

　第■条（清算期間）

　清算期間は、毎月１日を起算日とし、毎月１日から当月末日までの１ヶ月間とする。

　第■条（総労働時間）

　清算期間における総労働時間は、１日の標準労働時間8時間に清算期間中の所定労働日数を乗じて得られた時間数とする。

この場合、入社前の7月1日～7月31日までを清算期間として総労働時間を算出し、実労働時間との過不足により時間外労働時間および不足時間を算出する、ということになりそうですが、7月27日の入社である以上、このように考えるのは当然不合理でしょう。7月27日～7月31日まで毎日10時間働いたとしても、その合計時間は50時間となり、総労働時間である168時間（= 8時間×21日）には及ばず、時間外労働時間は0時間となってしまうからです。

そこで、入社日である7月27日から7月31日までを清算期間として総労働時間を算出すると、40時間（= 8時間×5日）となり、実態に即した形となることから、こちらは合理的といえるでしょう。ただ、ここで気を付けなければならないのは、次の式による清算期間における法定労働時間の総枠との関係です。

・清算期間における法定労働時間の総枠　＝　1週間の法定労働時間（40時間）　×　清算期間の暦日数　/　7日

すなわち、7月27日～7月31日を清算期間すると、法定労働時間は28.57時間（= 5÷7×40）となり、総労働時間が法定労働時間を超えてしまうことになってしまいます。では、仮に実労働時間が40時間であった場合、法定労働時間である28.57時間を超える部分について、時間外労働手当の支払いが必要となるのでしょうか。

この点、2019年4月の労基法改正において、完全週休2日制のもとで働く労働者（1週間の所定労働日数が5日の労働者）については、労使協定により、所定労働日数に8時間を乗じた時間数を清算期間における法定労働時間の総枠とすることができることとなりました（労基法第32条の3第3項）。これにより、時間外労働手当の支払いは不要となります。

ただ、「労使協定により」とされているところ、上記の労使協定の定めで足りるのか、足りないとすれば具体的にどのような協定内容とすれば良いのかが気になるところです。しかしながら、通達や上記URLの資料をはじめ、行政が公表しているいくつかの資料を確認したのですが、具体的に協定例が示されているものはありませんでした。

そこで、ある労働基準監督署に電話で確認をしてみたところ、回答は、

「この規定方法であれば法の要件を満たすものである、という規定例は現時点では特段なく、公表もしていない。」

というものでした。

さらに、

「質問のケースでは清算期間の起算日は毎月1日とのこと、厳密にいえば、起算日がこの日以外となることが客観的に確認できないことから、規定不足と考えられる。労使協定の整備にあたっては、

　①　清算期間の起算日が1日以外となる場合があることを協定に盛り込むこと

　②　①の場合に、総労働時間は、原則の清算期間の起算日以外の日から清算期間の末日までの所定労働日数×標準労働時間とすること

を明記しておくことがポイントとなると考える」

と補足がありました。

この見解を踏まえ、さらに清算期間の途中で退社等があった場合を想定しますと、次のような労使協定が考えられます。

＜労使協定＞

　第■条（清算期間）